EEOC、COVIDワクチンに関するガイダンスと潜在的な差別問題について対応

2020年12月16日、米国雇用機会均等委員会（EEOC）は、新型コロナウイルス感染症（COVID-19）に関するガイダンスを、追加のFAQ形式で更新しました。EEOCは、多くの雇用主が懸念する以下の疑問に回答しました。すなわち、雇用主が従業員にCOVIDワクチン接種を義務付けられるかどうか、また、義務的または任意のワクチン接種プログラムのいずれにおいても、どのような配慮が必要となる可能性があるかについてです。

重要な点として、EEOCはCOVIDワクチン接種の義務化自体が、医療検査や医療質問に該当しないため、障害者法（ADA）に違反しないことを確認した。ただし同機関は、ワクチン接種前に実施される事前スクリーニング質問が、障害関連の質問に関するADA規定に抵触する可能性があると警告した。  したがって、そのような質問は職務に関連し、業務上の必要性と整合していなければならない。この基準を満たすため、EEOCは「雇用主は、客観的証拠に基づき、質問に答えず、したがってワクチン接種を受けない従業員が、自身または他者の健康・安全に直接的な脅威をもたらすという合理的な確信を持つ必要がある」と述べた。    雇用主はこの問題を回避するため、(1) ワクチン接種を任意とするか、(2) 従業員が雇用主と契約関係にない第三者（薬局、医療提供者等）による接種を受けるようにするかのいずれかの方法が考えられる。さらにEEOCは、COVID-19ワクチン接種証明の要求は、ADAに違反する障害関連の質問には該当しないと述べている。

雇用主がCOVID-19ワクチンの接種義務化を決定する場合、EEOCは、障害および／または宗教的信念に基づくワクチン接種免除の従業員の要請を個別に評価する必要があると警告している。  これは、雇用主が監督者に対し、こうした配慮要請を識別する方法や対応方法（人事部門への要請/問い合わせのエスカレーション、対話的プロセスへの参加、要請された配慮措置の証明書類の取得を含む）について研修を実施しなければならないことを意味する。EEOCはさらに、雇用主が「過度の負担」を課さない効果的な配慮措置が存在するかどうかを評価する際には、CDC（疾病予防管理センター）とOSHA（労働安全衛生局）の両機関およびそれぞれの推奨事項・ガイダンスを精査し、それらに依拠するよう助言している。 

具体的には、EEOCは、従業員が障害または誠実な宗教的信念のためにワクチン接種を受けられない場合、その従業員を職場から除外することは合法であると警告している ただし 解雇することは必ずしも合法とは限らない。雇用主は、テレワークを含むその他の配慮措置や、保護対象となる休暇・非保護休暇の利用可能性を検討する必要がある。職種によってはテレワークが不可能な場合もあるが、フェイスシールドの着用義務化、作業区域の分離、無期限の社会的距離の確保など、検討すべき他の配慮措置が存在する可能性がある。

さらに、EEOCは、雇用主が従業員のワクチン接種に関連して遺伝子情報を収集しない限り、従業員にワクチン接種および／または接種証明書の提出を要求する場合、GINA第II編は適用されないと述べた。  EEOCは、ワクチン接種証明と共に遺伝情報を提供しないよう従業員に警告するモデル文言として、雇用主に対し29 CFRセクション1635.8(b)(1)を参照するよう指示している（ただし、その証明と共に遺伝情報が送信されないことを条件とする）。  具体的には、EEOCはmRNA技術に関するCDCの説明を根拠としており、この技術はDNAと相互作用しないため、ワクチン単独ではGINAの適用対象とならないとしている。ただしEEOCのガイダンスでは、事前スクリーニング質問が以下の事項を含む場合、GINAの適用対象となると規定している：

• 個人の遺伝子検査に関する情報；
• 家族の一員の遺伝子検査に関する情報；
• 家族成員における疾病または障害の発現に関する情報（すなわち、家族病歴）；
• 個人またはその家族による、遺伝学的サービスに関する依頼または受領、もしくは遺伝学的サービスを含む臨床研究への参加に関する情報；および
• 個人または家族成員が保持する胎児、もしくは個人または家族成員が補助生殖技術を用いて合法的に保持する胚に関する遺伝情報。

EEOCの管轄外ではあるが、組合組織化された雇用主は、ワクチン接種義務化が団体交渉の必須議題となることを認識し、組合との協議開始を検討すべきである。経営権条項に基づき健康関連就業規則の実施に裁量権がある場合、例外が認められる可能性がある。しかし、現在多くのアメリカ人がワクチンに懐疑的であることを踏まえ、組合との協議および従業員へのワクチン教育の提供がベストプラクティスとなる。  雇用主はまた、非組合員の従業員が強制ワクチンに反対する場合、組合結成がその保護を求める手段となり、強制政策に抗議する「保護された協調的活動」として位置づけられる可能性があることを認識すべきである。

要するに、最新のEEOCガイダンスは、障害や宗教的信念に対する配慮義務を前提として、雇用主が従業員にCOVID-19ワクチン接種を義務付けられることを確認している。ワクチンが広く利用可能になるまでには数か月を要する見込みであるため、雇用主は本日この決定を下す必要はない。  現時点でのベストプラクティスとしては、(i) 従業員に対しワクチンとその安全性・有効性について教育を行うこと、(ii) ワクチンが利用可能になった際の自発的接種プログラムに向けたインセンティブを検討することが挙げられる。

最後に、EEOCが早期のガイダンスで先陣を切ったとはいえ、雇用主は州や地方自治体の機関の動きにも注意を払う必要がある。これらの機関は全く異なるアプローチを取る可能性がある。これは比較的未開拓の領域であり、COVID感染者数の推移や各種ワクチンに関する知見が、雇用主の選択肢に影響を与えるだろう。したがって、各段階において法律顧問に相談すべきである。 

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