コロラド州で何が起きているのか？ここニューヨークのオフィスにいる私が、ここ数週間で異例の問い合わせ増加を受けているのは、比較的新しいコロラド州の雇用法「同一労働同一賃金法（EPEWA）」に関するものだ。 問い合わせ元は、コロラド州に本社を置く企業でも、同州に事業所や施設を持つ企業でも、ましてやコロラド州で従業員を雇用している企業でもない。むしろ、コロラド州とは一切関係がないにもかかわらず、 コロラド州からリモート勤務する人材を コロラド州からリモート勤務する可能性のある人材を採用するかもしれないという一点のみである。
この進展は、以下の要因が異例の形で重なった結果と考えられる：(i) 違法な根拠（例：性別や人種）に基づく不平等な賃金慣行を根絶するための法律を推進する継続的かつ積極的な立法活動、 (ii) リモートワークの効果性を高める技術の進展、(iii) 職場の概念の変容（COVID-19により急加速）——従業員が雇用主の事務所や施設以外の場所から、また雇用主が通常は存在しない管轄区域（コロラド州を含む）からリモートで業務を遂行できる環境の確立。
州議会が職場における賃金平等を促進・確保するため、同一賃金法を改正する動きは決して目新しいものではない。近年、ニューヨーク州を含む全米各地でこうした動きが起きている。こうした改正では、雇用主が求職者に給与履歴を尋ねることを禁止したり、性別に基づく保護を他の保護対象カテゴリー（例：人種、年齢、性的指向など）に拡大したりすることが多く見られる。
コロラド州のEPEWAは確かにその進化の一部ではあるが、雇用主に以下を要求するという点で全く異なる新たな要素を提示している：
(i) すべての求人広告において「時給または月給、もしくは時給または月給の範囲」を、職務に伴う福利厚生とともに開示すること、および
(ii) 現在の従業員に対し、昇進の機会となり得る求人について、その職位が埋まる前に通知する。
確かに、雇用主が求人広告に報酬率情報を記載することを義務付けた州はこれまで他に存在しない。一般的に、雇用主は戦略的理由と目的から報酬情報を機密扱いし、そのように扱う。雇用主が従業員にどのように報酬を支払うかは、市場で人材を獲得するための競争において重要かつ独自の要素と見なされることが多く、その情報を機密扱いし競合他社から遠ざけることで競争優位性が得られる。
EPEWAの適用範囲の拡大は、雇用主、特にコロラド州外の雇用主にとって、困難とは言わないまでも不快感を増幅させている。賃金開示要件は、コロラド州内の求人広告だけでなく、コロラド州で遂行可能なリモート職のあらゆる求人広告にも適用される。 結果として、例えばニューヨークの雇用主がリモートワーカーによる職位補充を受け入れる場合（COVID-19パンデミックの影響でむしろその傾向が強まっている可能性もある）、その職位がコロラド州の応募者によって埋められる可能性があるならば、EPEWAを考慮し、あらゆる求人広告において報酬情報を開示しなければならない。
雇用主によるEPEWA回避の動きは即座に始まった。実際、同法が施行される前に、ロッキーマウンテン人材紹介協会（RMAR）はコロラド州連邦裁判所でコロラド州労働雇用局を提訴し、憲法上の根拠に基づき求人掲示義務の差し止めを求めた。 RMARは、この掲載義務が州間通商に過度の負担を課すことや、他州の類似法制度との矛盾などを主張した。5月下旬、裁判所は仮差止命令の請求を却下する決定を下し、EPEWAの掲載義務は引き続き有効である。
それでもなお、複数の管轄区域にまたがる雇用主の中には、コロラド州の労働者を求人対象から外すことを単純に決めたケースもある。つまり、その職務がコロラド州外で遂行される場合、EPEWAの掲示要件は一切適用されないというわけだ。以下はその一例である：「リモートワーク可（コロラド州を除く）」。 このEPEWA回避策は合法ではあるものの、これを採用する雇用主に対する世論の反発を招いている。雇用主は求人広告で機密性の高い報酬情報を開示したくないかもしれないが、同時に賃金格差問題やそれを解決するために制定されたとされる法律を軽視していると見られることも望んでいない。
EPEWAの賃金掲示義務が注目を集める一方で、昇進機会に関する要件は雇用主にとって独自の課題をもたらす。同法は雇用主に対し、昇進と見なされる可能性のある新規・既存職位の空席を含むあらゆる昇進機会について、現従業員に通知することを義務付けている。 ただし例外もあり、例えば通知はコロラド州の従業員に対してのみ行えばよいとされている。したがって、コロラド州の従業員を雇用していない複数州にまたがる事業主は、EPEWAのこの規定を回避できる可能性がある。しかし、コロラド州の従業員を雇用している事業主は、例えばニューヨーク市に拠点を置くCEOの空席が予定されている場合、コロラド州の低位職従業員にもその情報を通知すべきかどうかという疑問に直面する可能性がある。
EPEWA（平等な賃金支払い法）に違反すると、現実的で重大な結果を招く可能性があります。同法は違反1件につき500ドルから10,000ドルの罰金を規定し、賃金差別に対する私的訴訟権を創設しています。これにより、被害を受けた個人または従業員は、最大3年分の未払い賃金に相当する損害賠償を請求することが認められています。
では、コロラド州との関連性はないが、米国内のどこからでもリモートワーカーを採用したいと考えている雇用主の場合、EPEWA（雇用機会均等法）についてはどう対応すべきでしょうか？
明らかに広報戦略を計算し、コロラド州の業務や労働者をこれらの求人から除外することで同法の適用回避を選択した企業もある。他方、独自の報酬体系や手法を損なわない形で準拠しようと努めた企業もある。 例えば、EPEWAでは対象となる求人広告に報酬額または報酬範囲のいずれかを記載することが義務付けられているため、雇用主は可能な限り広い報酬範囲を提示し、資格、経験、地理的場所など、報酬決定に関連する様々な条件を明記することがあります。この場合、雇用主が求められるのは、掲載職種の報酬範囲について誠実かつ合理的な見積もりを提供することだけです。
EPEWAの影響に関する見返りは早い段階で現れている。 RMAR訴訟は係争中であり、最終的にはEPEWAの掲示要件を制限する差止命令が発令される可能性がある。しかし当面の間、コロラド州の労働者による職位を現在有する、または将来的に有する可能性のある全米の雇用主は、EPEWAが自社の求人掲示やその他の採用・昇進慣行に及ぼす潜在的な影響を認識し、その結果として選択肢と行動を慎重に検討すべきである。
