物事が「通常」（あるいは「新たな日常」）に戻りつつある今も、COVID-19パンデミックの余波は長く続くであろう。その影響の一つが、パンデミック期間中に家族の介護を余儀なくされた従業員による差別申し立てとそれに伴う訴訟の増加である。以下のような事例を考えてみよう：
- 従業員は、従業員数が多すぎて「ファミリーズ・ファースト・コロナウイルス・ケア法」の対象とならない大企業に勤務している。従業員はパンデミック期間中を通じて必須労働者と見なされ、その職務内容は効果的にリモートで遂行することができなかった。
- その結果、従業員がリモートワークを行う機会は限られていたか、あるいは全く存在しませんでした。従業員には喘息を患う幼い子供がおり、保育施設で新型コロナウイルスに感染する危険にさらされていました。
- その子供は隔離を義務付けられ、10日間保育所への出席を禁止され、隔離終了後も深刻な呼吸器の問題に苦しんだ。唯一の介護者である従業員は自宅待機を命じられた。
- 子供が回復した後、従業員は就職機会を失ったと主張し、休んだ日数が多すぎたとして罰せられ、蓄積された休暇を全て使い切るよう要求され、最終的には無給休暇を取らされた。
- 従業員は「障害のある人物との関連性」を理由に差別を受けたと主張している。彼はその旨をEEOC（米連邦雇用機会均等委員会）に申し立て、州法および連邦法違反を主張している。
上記のCOVID-19シナリオ（確実に無限のバリエーションが生じるであろう事例の一つ）は、関連性に基づく差別を禁止する米国障害者法（ADA）の規定を想起させる良い例である。 具体的には、ADAは「適格な個人が関係または交流があると知られる障害を持つ個人の既知の障害を理由に、同等の職務または福利厚生を排除または拒否すること」が障害差別にあたると規定している。42 U.S.C. § 12112(b)(4)。
この規定は頻繁に適用されるものではないが、最近の判例がコンプライアンス上の良い注意喚起となる。2021年6月25日、第11巡回区連邦控訴裁判所（アラバマ州、フロリダ州、ジョージア州を管轄）は、フロリダ州法が「関連性」に基づく障害差別を禁止している事案において、 「関連性」理論の適用を拒否した（Carolina Rose Matamoros v. Broward Sheriff’s Office, 事件番号19-13448）において、連邦法は従業員が関連する者にも適用されることを改めて示した。雇用主は個々の従業員だけでなく、従業員が関連する者についても考慮する必要があることを本判例は強く想起させるものである。
では、雇用主はどうすればよいのか？
- 従業員の過剰な欠勤や遅刻に対して措置を講じる場合、その理由を把握していますか？ 欠勤や遅刻の原因が他者の介護である場合は、欠勤規定を全従業員に平等に適用していることを確認してください。 例えば、以下の欠勤理由は通常、同等に扱われるべきです：i) 従業員自身がインフルエンザで2週間欠勤ii) インフルエンザにかかった子供の世話のため欠勤iii) 喘息を患う子供の世話のため、6ヶ月間で2週間に相当する期間を欠勤
- 上記の照会を行うにあたり、ADA（アメリカ障害者法）は従業員が当該個人とどの程度近しい関係にあるべきかを規定していないことを認識してください。実際、EEOC（雇用機会均等委員会）は家族関係さえも必要としない立場を取っています。重要なのは、御社のポリシーを無差別に適用することです。
- ADA（アメリカ障害者法）は、障害のある個人との関係や関連を理由に、雇用主が従業員に合理的配慮を提供することを義務付けてはいませんが、他者の介護をしようとする従業員を支援するために実践的に何ができるかを考えてください。関連に基づく差別に関する申し立ては、従業員と協力して他者の介護のための柔軟性を認めることで回避できる可能性があります。 創造性を発揮し、障害のある人の介護義務を果たしつつ従業員が効果的に働き続けられるよう、幅広い対策を検討してください。
上記のシナリオと事例は、雇用主が認識すべき点の一例に過ぎない。すなわち、従業員が、自身が関わる、あるいは関係を持つ障害のある個人のニーズに応えようとする際に、職場で課題に直面する可能性があるということだ。そして雇用主は、ADA（アメリカ障害者法）の法的保護が障害を持つ従業員を超えて適用される以上、こうした配慮を単純に無視することはできない。
