軍務従事者雇用・再雇用権法(USERRA)は、軍務に関連する欠勤について従業員に様々な休暇の権利を定めています。 同法は、軍事休暇中の従業員への給与支払いを明示的に義務付けてはいません。しかし、今年初めに当方は、雇用主(特にイリノイ州、インディアナ州、ウィスコンシン州の事業者)が軍事休暇方針を見直すべきであると指摘しました。これは、合衆国第七巡回区控訴裁判所が、他の欠勤(陪審員義務や病気休暇など)に対して有給休暇を提供しながら、軍事休暇に対して有給を提供しないことは、実際にはUSERRA違反となる可能性があるとの判決を下したためです。
より最近では、デラウェア州、ニュージャージー州、ペンシルベニア州を管轄区域とする米国第三巡回控訴裁判所による別の判決も同様の結論に達した。同裁判所は、USERRA(軍人雇用再就職法)は「雇用主が、ある種の休暇については従業員に給与を支払う一方で、兵役については免除するという形で、軍人を差別的に扱うことを認めていない」と述べた。
少なくとも2件の判決が下されたことで、他の管轄区域でも同様の判決や解釈が示される可能性が高い。したがって、全国の雇用主は法令遵守を確保するため、軍事休暇に関する方針を見直すべきである。
ただし、前向きな点として、以前にも述べたように、雇用主が支払いを義務付けられるのは、雇用主が提供する他の有給休暇と「同等」と見なされる軍務休暇の期間に限られる。この同等性の判断は事実関係に依存し、休暇期間(多くの場合最も重要な要素)、休暇の目的、従業員が休暇取得時期を選択できるかどうかといった要素に焦点を当てるべきである。
フォーリーは、これらの要素に関する疑問や、コンプライアンスに適合させるための軍事休暇制度の見直し方法について、雇用主を支援するためにここにいます。