COVIDはWARN法における「自然災害」に該当するか？

製造業の雇用主がよく認識しているように、COVID-19パンデミックにより多くの雇用主が従業員の一時帰休や解雇を余儀なくされました。操業を完全に停止した企業もあれば、様々な期間にわたって従業員を一時帰休させた企業もありました。こうした解雇や一時帰休は当初の予想よりも長期化するケースが多く、状況によってはWARN法（労働者調整再訓練法）が発動され、雇用主は職を失う従業員に対し解雇の60日前通知を提供することが義務付けられました。 WARN法の適用時期や適用要件の判断は、特に段階的な解雇が行われる場合、複雑になり得ます。これは事業環境が急速に変化したCOVIDパンデミック下では特に顕著でした。COVID関連の操業停止や解雇は短期間での対応が求められることが多く、雇用主が解雇対象従業員に60日前の通知を常に提供できるとは限りませんでした。 WARN法は、60日前の通知義務を免除する例外規定を設けており、「自然災害」例外もその一つである。第一巡回区控訴裁判所は最近、COVID関連の解雇がWARN法上の「自然災害」に該当するか否かを判断した。

本件において、雇用主は顧客がCOVID-19パンデミックに伴う需要減により生産を制限または停止したため、従業員を即時解雇せざるを得なかった^。解雇された従業員がWARN法に基づき、雇用主が60日前の解雇通知を提供しなかったと主張して訴訟を起こした際、雇用主は裁判所に対し、COVIDが同法上の「自然災害」に該当するため、60日前の通知義務が免除されると主張した。WARN法では、自然災害が雇用喪失の原因であっても、雇用主は可能な限り速やかな通知を行う義務がある。 WARN法の規則では、完全な通知義務を免除する自然災害の例として「洪水、地震、干ばつ、暴風雨、高潮、津波及びこれに類する自然現象」が挙げられている。^{第5巡回区}控訴裁判所は^、COVID-19が「自然」および「災害」という用語の通常の意味では自然災害に該当する可能性があるものの、WARN法上の自然災害には該当しないと判断し、下級審判決を破棄した。

現時点でこのような判決を下した控訴裁判所は1件のみであるが、雇用主が留意すべき点は、新型コロナウイルス関連で既に解雇を実施した、あるいは将来実施する可能性がある場合、自然災害例外は適用されない可能性が高いということである。代わりに、WARN法の適用対象となる状況に直面し、60日前の通知が不可能な場合、雇用主は自社の状況がWARN法の他の例外規定のいずれかに該当するか検討すべきである。 各雇用主の状況やCOVID関連の解雇理由・時期によっては、予見不能な事業状況の例外が適用される可能性がある。この例外は通知義務を完全に免除するものではない。雇用主は当該事業状況において可能な限りの通知を行うことが求められる。労働省（DOL）も、一部のCOVID関連解雇については予見不能な事業状況の例外が適用され得ると示唆している。

WARN法に基づくCOVID関連の解雇または一時帰休に関する訴訟がさらに発生する可能性が高い。雇用主がWARN法発動要件を満たす解雇が必要となる状況に直面している場合、最善の対応策を決定するため、プロセスのできるだけ早い段階で法律顧問に相談すべきである。