雇用主が解雇を実施する場合に考慮すべきことは何か？

米国経済が直面している課題——インフレ、金利上昇、人件費増、企業成長の鈍化など——は、公然の秘密である。

景気後退期における企業の選択肢の一つは、人件費削減のため人員削減を実施することである。もちろん、人員削減の決定は困難であり、そのため、どうしても必要になるまでしばしば先延ばしにされる。 

しかし、遅延はしばしば解雇を急いで実施する必要性に繋がります。急いで訴訟リスクを高める危険を冒さないでください。解雇を検討している雇用主が雇用訴訟のリスクを軽減するために取るべき推奨手順を以下に示します：

1. 解雇予定日よりかなり前からの計画と準備が必要です。以下の手順を実施するには相当な時間を要します。
2. 解雇対象従業員を選定するための客観的基準を策定する。選定要素としては、スキルセット／経験、勤続年数、職務または部門の重要度、業績評価スコア、懲戒処分などが挙げられる。業績評価スコアや懲戒処分などの特定の定量的基準を使用する場合、従業員に関する記録が完全かつ正確であることを確保することが極めて重要である。
3. 解雇決定が不均衡な影響を与えていないか見直す。不均衡な影響とは、中立的であるか中立的に見える基準が、意図せず保護対象グループに不均衡な影響をもたらす場合を指す。言い換えれば、保護対象グループに属する個人が予想外の数で解雇対象に選ばれる状況である。このような事態が発生した場合、雇用主は解雇選定基準を批判的に再評価する必要がある。
4. 連邦または州のWARN規制に基づき事前通知が必要かどうかを分析する。連邦WARN法では60日前の通知が義務付けられており、一部の州WARN法ではさらに長い期間を要求する場合があるため、早期の解雇分析の必要性が強調される。
5. 解雇対象として選定された従業員のうち、退職金その他の給付、事前通知、またはその他の契約上の権利を付与する雇用契約を締結している者がいるかどうかを判断する。
6. 解雇対象者に退職金パッケージは提供されますか？従業員が退職金給付を受ける権利を認める社内規定はありますか？
7. 退職金給付が提供される場合、従業員が一般的な免責同意書に署名することを条件とするか？雇用における年齢差別禁止法（ADEA）および高齢労働者福利厚生保護法（OWBPA）への準拠を確保するため、契約内容を確認すること。ADEAおよびOWBPAは、年齢に関する請求権の有効な放棄について特定の条件と要件を定めている。  40歳未満の従業員には、ADEAおよびOWBPAで要求される条項を含まない別の免責同意書が提供されるのでしょうか？ 
8. 同様に、有効な免責事項に関する具体的な言語要件について、適用される州法を確認すること。
9. 解雇対象となる従業員の一部または全員が競業避止義務契約の対象となりますか？該当する場合、雇用主は当該契約の履行を継続させる意向ですか、それとも解雇を理由に履行義務を免除する意向ですか？履行義務の可否は州法に依存し、一部の州では従業員に非がない解雇の場合、履行義務を制限しています。   
10. 解雇会議に向けた管理職の準備を整える。解雇対象となる従業員と残留する従業員に対して、どのような内容を、誰が、どのように伝達するかを明確に計画する。よくある質問（FAQ）シートの作成を検討する。
11. 影響を受ける従業員に解雇を通知し、一般免責合意書および退職金給付内容（該当する場合）を含む情報パッケージを配布する。常に従業員を尊厳と敬意をもって扱うこと。影響を受ける従業員が退職金パッケージを提示する書類（一般免責合意書）をいつ、どのように受け取るかを決定する。最終勤務日前に一般免責合意書を提示する場合、従業員が最終勤務日まで合意書に署名しないよう配慮すること。

人員削減の必要性を判断することは、感情的、財務的、法的課題が絡む困難な決断である。上記のステップは、雇用訴訟リスクの軽減に寄与し、企業が計画した財務的利益の実現を確実にするのに役立つ。