先週、ニューヨーク州は「ノーフォルト」出勤ポリシーを禁止する法案を成立させた。90日後に施行される新法は、雇用主が「連邦法・州法・地方自治体の法律に基づき法的に保護された欠勤を利用した」ことを理由に労働者を罰することを禁じ、出勤ポイントの付与（または減点・欠勤記録の付与、タイムバンクからの控除などの類似措置）が同法上の報復行為に該当することを明確化している。 （立法府による本法の書面上の根拠では、ノーフォルト出勤制度は労働者が保護された休暇を取得することを妨げ、権利について周知しないとしている。）
この動きは、組合環境を含むノーフォールト（無過失）出勤ポリシーが一般的な業界の雇用主にとって驚きとなるかもしれない。こうしたポリシーでは通常、従業員が遅刻や欠勤をした際に「ポイント」または「記録」が加算されるが、休暇、家族医療休暇法（FMLA）や障害者法（ADA）に基づく雇用保護休暇、その他の承認された休暇については例外が設けられている。 この制度は雇用主にとって運用が簡便であるだけでなく、欠勤時の診断書やその他の書類の取得が不要となるため、労働者の負担軽減にもつながる。
これまで、無過失欠勤ポリシーがFMLA（家族医療休暇法）に基づく欠勤をどのように扱うべきか、またCOVID-19による欠勤がADA（障害者法）に基づく障害休暇として認められ、当該ポリシーの例外適用が正当化される可能性について議論してきました。念のため申し上げますと、欠勤ポリシーはFMLA休暇による欠勤を他の休暇形態と同等に扱わなければなりません。 例えばEEOCのガイダンスによれば、雇用主は障害のある従業員への配慮として必要に応じて追加休暇を提供するため、原則としてノーフォルト出席規定を修正しなければならない。ただし、特定の例外が要求されることを認めつつも、裁判所はノーフォルト出席規定を概ね合法として支持している。
ニューヨーク州の法律は、保護対象となる欠勤に対して出席減点（またはそれに相当するもの）を付与すること自体が、たとえ懲戒処分や解雇に至らなくても報復行為に該当すると宣言することで、既存の保護措置よりもさらに踏み込んだ内容となっている。したがって、ニューヨーク州の雇用主は、労働者が出席減点を受けるあらゆる欠勤について例外措置を検討する必要があり、正式な懲戒処分を受けた場合のみに限定されない。
ニューヨーク州内外を問わず、ノーフォルト欠勤ポリシーを採用する雇用主は、社員ハンドブックの見直しと、当該ポリシーと抵触する可能性のある州法または地方自治体の法令の検討が必要です。ニューヨーク州の従業員（リモート勤務者を含む）を対象とする欠勤ポリシーでは、連邦法・州法・地方自治体の法令に基づき保護された休暇を取得した場合、欠勤ポイント（またはそれに相当するもの）が付与されないことを明記しなければなりません。