本記事はもともと Law360 2022年12月20日付で掲載されたものであり、許可を得て再掲載する。
連邦法および州法は、雇用主が非勧誘契約や競業避止契約を通じて従業員に退職後の制限を課す取り組みに対して、ますます非友好的なものになりつつある。
しかしながら、退職者に対する雇用終了後の制限を歴史的に否定してきた州においても、従業員が雇用主の専有情報や営業秘密を窃取することは禁止されている。したがって、雇用主はこうした情報を保護することが極めて重要である。
最近の連邦裁判所の判決は、カリフォルニア州における雇用終了後の義務を浮き彫りにしている。
カリフォルニア州の裁判所は、通常、雇用終了後の制限条項に対して非友好的な姿勢を示す。11月、通信システム・ソリューション提供企業であるGenasys Inc.が、離職後に競合事業を始めたとされる2名の元従業員に対して提起した契約違反の訴えについて、米国カリフォルニア州南部地区連邦地方裁判所は最近、これを却下した（Genasys Inc. v. Vector Acoustics LLC）。
本件で争点となったのは、専有情報及び発明に関する契約に含まれる発明譲渡条項であった。この条項は、従業員に対し、Genasys社における雇用期間中（雇用終了後1年間を含む）に開発された発明、Genasys社に関連する発明、Genasys社の研究開発に関連する発明、またはGenasys社のために実施された業務から生じた発明を開示することを義務付けていた。
11月1日付の判決において、裁判所はジェナシス社の契約違反主張を棄却（無効化）しつつも、発明譲渡条項が不必要に広範であるため、カリフォルニア州事業職業法典第16600条に違反すると認定した。同条は「いかなる者も、あらゆる種類の合法的な職業、取引、事業に従事することを制限する契約は、その範囲において無効とする」と規定している。
裁判所は、雇用関係の終了後1年間にわたり、従業員のGenasysにおける業務に関連する発明をGenasysに譲渡する継続的義務を契約に含めることにより、当該契約が違法な雇用終了後の制限を構成すると判断した。
連邦裁判所による過去の判決における政策上の考慮事項を引用しつつ、裁判所は「本件のような広範な雇用契約は、『原告が懸念する不正な従業員のみならず、解雇後に正当にアイデアや改良を考案した誠実な従業員をも包含する』」と指摘した。³
ジェナシス事件における裁判所の判断は、退職従業員に課されるほとんどの雇用終了後の義務——たとえその義務が競業避止義務や顧客引き抜き禁止条項から直接生じない場合であっても——が、カリフォルニア州法セクション16600および他州の類似法規に抵触するリスクがあることを改めて示している。
しかし、すべてが失われたわけではありません。雇用主が自社の機密情報や専有情報を保護するために講じられる対策は数多く存在します。以下に示すベストプラクティスはその一例であり、管轄区域を問わず、元従業員による不正競争を争う訴訟において大きな成果をもたらす可能性があります。
元従業員による不公正な競争からクライアントを保護するため、ベストプラクティスを活用する。
営業秘密および専有情報を保護するための合理的な努力を実証する措置を講じること。
リモートワークが多くの雇用主にとって受け入れられる標準となった現代において、雇用主が社外での機密情報へのアクセスに関する方針と手順を確実に実施し、従業員がそれらを確認・理解することがこれまで以上に重要である。
実際、雇用主が自社の専有情報を保護するために講じる措置は、営業秘密の不正取得や守秘義務契約・条項違反を主張する訴訟において、結果を左右する決定的要素となることが多い。
カリフォルニア州統一営業秘密法は、連邦統一営業秘密法とほぼ同一の内容であり、営業秘密を次のように定義している：
情報（公式、パターン、編集物、プログラム、装置、方法、技術、またはプロセスを含む）であって、次の各号のいずれにも該当するもの：(1) 一般公衆またはその開示もしくは使用から経済的価値を得ることができる他の者に対して周知されていないことにより、実際のまたは潜在的な独立した経済的価値を有するもの；および(2) その秘密性を維持するために状況下で合理的な努力がなされているもの。4
営業秘密の不正使用に関する訴訟を提起する際、最優先事項の一つは営業秘密の定義である。そのためには、知る必要のある者だけに限定したアクセス権限に関する厳格な方針と手順を確立することが極めて重要である。
例としては、営業秘密をデジタル形式で保存するすべての電子機器にパスワードロックをかけることや、営業秘密が物理的な形態で保管されている場所を物理的に施錠することが挙げられる。雇用主はまた、営業秘密の秘密保持とアクセス制限に関する定期的な研修を実施すべきである。
多くの管轄区域（カリフォルニア州を含む）では、顧客リストが特定の状況下で保護対象となる営業秘密を構成し得ると認識している。これには、雇用主が多大な時間、労力、費用を投じて顧客リストを取得した場合が含まれる。カリフォルニア州では、顧客の連絡先情報がカリフォルニア州統一営業秘密法における営業秘密の定義上、一般に公知である場合であっても、この認識は当てはまる。⁵
適用される法律の下で必ずしも営業秘密のレベルに達しない専有情報についても、同様の論理が適用される。雇用主が、当該専有情報が会社によって保護されていたことを事実認定者に示すために講じる措置が多ければ多いほど、元従業員による情報の不正使用が会社に定量化可能な損害を与えたことを立証しやすくなる。
従業員が、適切に定義された機密情報に関する機密保持契約を締結することを確保する。
カリフォルニア州のような管轄区域では、雇用契約に含まれる競業避止条項は限定的な例外を除き禁止されているため、企業が元従業員が自社の専有情報を競合目的に使用していると信じるに足る理由がある場合、機密保持契約は企業の専有情報を保護するための有用かつ法的強制力のある手段となる。
ただし、2020年のブラウン対TGSマネジメント社事件において、カリフォルニア州控訴裁判所は、雇用主の秘密保持契約が「『利用可能な』すべての情報」を「機密情報」に含めることで過度に広範であり、実質的に無効とされ得る競業避止契約に相当すると判断した。 LLC事件において、カリフォルニア州控訴裁判所は、雇用主の守秘義務契約が過度に広範であり、実質的に無効とされ得る競業避止契約に相当すると判断した。同契約が「機密情報」を「該当する業界において『利用可能な』または『関連する』すべての情報」と定義していたためである。裁判所は、この定義が実質的に従業員に対し、その分野におけるいかなる業務も永久に禁止するものであると認定した。6
従業員が従業員ハンドブックを確認し、受領および理解したことを承認することを確実にする。
従業員に標準的な守秘義務契約書の締結を求めることに加え、雇用主は、専有情報の保護に関する条項を含む最新の従業員ハンドブックを維持し、従業員がハンドブックの条項を読み理解したことを確認するよう求めるべきである。
これは、会社の営業秘密や専有情報を保護するために講じられた合理的な努力を示す、追加的な保護層です。雇用主は、新たな法令や判例法への準拠を確保するため、従業員ハンドブックを定期的に更新することが望ましい慣行です。
この場合、従業員は、会社での継続的な雇用を条件として、更新された従業員ハンドブックを確認し、その内容を承認するよう求められます。
退職者が企業所有の機密情報を持ち出した疑いがある場合、退職面接を実施し、会社支給の電子機器についてフォレンジック分析を行うこと。
従業員が退職する際、自発的か否かを問わず、雇用主は退職面談を実施することを常態化すべきであり、退職する従業員に、会社の専有情報を一切持ち出していないことを認める旨の声明書に署名させる必要がある。
退職面談で必ず含めるべき主な項目は以下の通りです：(1) 従業員の今後の進路、(2) 退職理由、(3) 新しい職場での職務内容、(4) 退職前に退職の意思を伝えた相手。
雇用主はまた、退職する従業員が会社から支給された電子機器についてフォレンジック検査を実施し、会社の専有情報を持ち出していないことを確認すべきである。この目的のために電子機器のフォレンジック分析を日常的に行う第三者企業は数多く存在し、早期にこのような分析を実施することの潜在的な利益を考慮すれば、その費用は十分に価値がある。
従業員が企業秘密を不正使用していると信じるに足る理由がある場合、当該従業員を解雇する前に調査を実施し、会社が支給した電子機器のバックアップを取る。
雇用主が、現職の従業員が自社の機密情報を不正利用している可能性を発見した場合、雇用主の直感的な反応は、直ちにその懸念を従業員に伝えるか、あるいは従業員を解雇することかもしれない。
証拠が明白な場合、正当な理由があるかもしれないが、雇用主はまず従業員の不正行為の申し立てについて内部調査を実施し、情報技術担当者と連携して従業員の会社支給電子機器のバックアップを行うべきである。
従業員が会社に疑われていることに気づいた場合、メール、テキストメッセージ、ウェブサイトの閲覧履歴や検索履歴、ファイル転送記録など、証拠となる情報を削除しようとする可能性が高い。フォレンジック分析サービスを利用すれば一部の情報は復元可能だが、復元プロセスには時間と費用がかかり、削除された情報が必ず復元できる保証はない。
1Genasys Inc. 対 Vector Acoustics, LLC 他、事件番号 3:2022cv00152 – 文書 21 (カリフォルニア州南部地区連邦地方裁判所 2022年);https://law.justia.com/cases/federal/district-courts/california/casdce/3:2022cv00152/726106/21/。
2 https://leginfo.legislature.ca.gov/faces/codes_displaySection.xhtml?lawCode=BPC§ionNum=16600.
3 https://casetext.com/case/armorlite-lens-company-v-campbell.
4 https://law.justia.com/codes/california/2010/civ/3426-3426.11.html.
5Morlife, Inc. v. Perry, 56 Cal. App. 4th 1514 (1997);https://law.justia.com/cases/california/court-of-appeal/4th/56/1514.html を参照。
6 ブラウン対TGSマネジメント社事件 、57 Cal. App. 5th 303 (2020)；https://casetext.com/case/brown-v-tgs-mgmt-co-1。
