2023年2月22日、米国最高裁判所はHelix Energy Sols. Grp., Inc. v. Hewitt事件（事件番号21-984）において、年間20万ドルを超える収入を得ていた油田掘削作業員に対し、不適切な賃金支払いが行われており、時間外手当の支給対象となる旨の判決を下した。 本件は、連邦公正労働基準法が施行されて85年を経たにもかかわらず、雇用主が同法の要件を順守する上での困難さを浮き彫りにしている。 この問題は様々な業界で頻繁に発生するが、エネルギー分野では特に懸念される。エネルギー企業は従業員に高額な報酬を支払うことが多く、労働者の分類が適切でなければ多額の残業代負担につながる。例えば、エネルギー企業は日給制で支払うか、正規従業員を独立請負業者と誤って分類することが多い。その根拠として、労働者がそのような支払い方法に同意したことで残業代支払いのリスクがなくなるという誤った認識がある。明らかに、コスト削減効果は甚大である。 しかし、日給制を採用したり労働者を個人請負業者と表示したりしても、それが事実となるわけではない。政府機関と一般市民の双方が、こうした誤った分類に対して反撃を強め、未払い税金や福利厚生などの支払いを求めている。したがって、雇用主は労働者を請負業者としてのみ雇用する際には、細心の注意を払うべきである。
ヒューイット事件において、雇用主は原告が石油掘削装置の従業員を監督する管理職であり、年収10万ドルを超える高報酬者免除（HCE）の要件を満たすとして、原告が管理職免除対象であると主張した。当事者は原告が日給制で報酬を受け取っていた点で合意した。原告は、給与制で報酬を受け取っていないためHCEの第一要件を満たしていないと反論した。 地方裁判所は免除が適用されると判断し、使用者側への即決判決を認めた。しかし第五巡回区控訴裁判所は、HCEを成立させるには使用者が依然として従業員に給与制で支払う必要があると認定し、この判決を破棄した。最高裁判所はこの分析を支持し、事件を地方裁判所に差し戻した。判決では、日給制は給与制とは異なり、労働者の報酬が特定の日の勤務に依存していた点を区別した。 これにより、当該雇用主は当該従業員（及び同様の状況にある他の従業員）に対し、週40時間を超えて勤務した週について時間外手当を支払う義務を負うこととなる。
要するに、エネルギー企業は労働者を単に独立請負業者と分類し、時間外労働の責任を回避することはできない。代わりに、労働者に対する指示・管理の程度が、その労働者が従業員か請負業者かを決定する。 さらに労働省（DOL）は新たな規則案を提案しており、これが施行されれば労働者を請負業者と分類することがより困難になる。具体的には、2023年に発効した場合、企業に「経済的に依存」する労働者を請負業者ではなく従業員として再分類し、より多くの福利厚生と法的保護を付与する内容だ。 2021年の請負業者規則とは異なり、この提案規則では、業務への投資に蓄積される経済的要因（スケジュール設定、監督、価格設定、他雇用主への就労可能性など）を考慮します。また、その業務が雇用主の事業にとって不可欠かどうかについても検討対象となります。
ヒューイット事件のような賃金・労働時間に関する集団訴訟は、依然としてニュースの見出しを飾り、企業に重大な問題を引き起こし続けている。労働省賃金時間局の統計によれば、2022会計年度（入手可能な最新報告）において、同局は未払い賃金として1億5200万ドル以上を回収した。これらの統計は労働省の執行活動に関するものに過ぎず、民間訴訟の和解金や判決額は含まれていない。
また、これらの統計からは、労働省の案件のうち、労働者を個人請負業者として誤分類したケースがどの程度の割合を占めるかは読み取れない。労働省は案件を最低賃金と時間外労働のカテゴリーに分類している。個人請負業者としての誤分類問題は時間外労働のカテゴリーに該当する。さらに重要な点として、これらの統計は、請負業者としての誤分類を主張した訴訟において、民間訴訟当事者が和解または判決を通じて獲得した金額を示していない。
ヒューイット判決、労働省の執行努力、および連邦最低賃金法訴訟は、エネルギー分野の雇用主に対し、免除対象の分類、労働者への支払い方法、および独立請負業者の活用について再評価を迫るものである。
関連する問題を理解し認識することは、企業が重大な時間外労働責任を回避するために不可欠である。企業は自社の給与支払慣行を直ちに監査し、誤分類違反のリスクがあるかどうかを判断すべきである。これらの自己監査は、弁護士・依頼者特権に基づく開示から監査とその結果を保護するため、法律顧問と協議しながら実施すべきである。従業員を請負業者または免除対象者として再分類する決定は、懐疑的に見るべきである。
