NLRB総裁補佐官、退職合意書に関する新たな指針を発表

先月、2023年2月21日付の全米労働関係委員会（NLRB）の決定について記事を書きました。 マクラーレン・マコーム事件において、従業員の退職合意書に含まれる過度に広範な守秘義務条項および誹謗中傷禁止条項が、全米労働関係法（以下「法」）第7条に違反すると判断したことを報じました。同決定において、委員会は、こうした条項が非管理職従業員の雇用に関連する協調的活動を行う権利を妨害すると結論付けました。 マクラーレン・マコーム判決は 、雇用主がその後も取り組んでいる数々の疑問を提起しました。具体的には、本判決が既存の退職合意にも適用されるかどうか、また同法の6か月という時効期間がこれらの条項に関連する責任を制限するかどうか、そしてその方法などです。

2023年3月22日、NLRB（全米労働関係委員会）の法務総監は、15の質問に対する回答という形で委員会職員向けのガイダンス（「ガイダンス」）を発表し、さらなる明確化を図った。 NLRBのプレスリリースでは、総裁指導が必ずしも委員会の見解を代表するものではないと指摘している。しかしながら、本ガイダンスはNLRB地域事務所において離職合意書の審査に適用されるため、マクラーレン・マコーム事件に関する総裁の解釈は、この問題に対処しようとする雇用主にとって注目に値する。

以下にいくつかの重要なポイントを示します。

• 一般的に、退職合意書は依然として執行力を有し得る。 ガイダンスは、従業員が合意時点までに存在した雇用上の請求権のみを放棄する場合、委員会が実際に退職合意を承認したことを確認した。退職合意が「従業員としての立場を改善するために従業員同士が連携する権利に影響を与える過度に広範な条項」を含む場合、例えば「直接的な労使関係」以外の第三者（メディアを含む）との連絡を禁止する条項など、それは違法となる。
• 退職合意書の提示状況は、合意書が表面上違法である場合には無関係である。違法な合意書の提示自体が禁止されているため、従業員が実際に署名したかどうかも同様に無関係である。
• 機密保持条項または誹謗中傷禁止条項を含む退職合意書は、上司に提示する場合、違法とはならない。ただし、法務担当者は例外を指摘した：雇用主は、従業員に違法な退職合意書を提示することを拒否した上司に対して報復行為を行ってはならない。
• マクラーレン・マコーム判決は、法務総監が認めた6か月の時効期間を条件として遡及的に適用される。したがって、2023年2月21日のマクラーレン・マコーム判決より6か月以上前に提示または締結された退職合意書は、違反とはならない。ただし、ガイダンスによれば、違法な条項を含む退職合意書の履行を求める行為そのものが同法違反となり、時効期間によって妨げられることはない。
• 違法な守秘義務または誹謗中傷禁止条項は、退職合意書全体を無効にするものではない。ただし、ガイダンスでは、過度に広範な条項を含む退職合意書の当事者である従業員に対し、雇用主は当該条項が無効となる可能性があり、雇用主がそれらの条項を執行せず、違反に対する罰則を追求しない旨を通知すべきであると助言している。
• マクラーレン・マコーム禁止事項は、従業員の「干渉、拘束、または強制」につながる可能性のある雇用主からのあらゆる連絡に適用される。例えば、ガイダンスでは、こうした条項を含む採用内定通知書にも適用されると示されている。
• 限定的に定められた守秘義務条項は禁止されておらず、例えば「一定期間」にわたり専有情報または営業秘密情報の使用または開示を制限する条項などが該当する。一方、従業員が職場の問題について他の従業員とコミュニケーションを取ることを妨げる広範な守秘義務条項は違法である。
• ほぼすべての状況において、誹謗中傷禁止条項は違法となる。ただし、雇用主に対する「悪意のある虚偽の」名誉毀損的発言を防止する場合を除く。これは満たすのが非常に難しい基準であり、雇用主は誹謗中傷禁止条項の文言作成において特に注意を払う必要がある。
• 「免責条項」として、本合意が法律で保護された権利を妨げる意図がないことを従業員に通知することで、過度に広範な退職合意条項を救済できる可能性がある。ただし、ガイダンスでは、従業員が放棄しない最大9つの権利を明示する必要がある（長くて詳細な）モデル文言を委員会に策定するよう要請することが言及されている。
• マクラーレン・マコーム判決の下では、その他の一般的な退職合意条項も問題となる可能性がある。これには、引き抜き禁止条項や、退職後の調査への協力義務などが含まれる。

当方は、NLRB及び裁判所が本総裁ガイダンスに基づき退職合意書を執行するか否か、またその方法について引き続き注視し、追加情報を提供してまいります。