SECURE 2.0の深層分析：学生ローンと401(k)プランのマッチング拠出金

2022年SECURE 2.0法（SECURE 2.0）は、米国の退職年金制度における法的・行政的コンプライアンス環境を大きく変えるものです。 Foley & Lardner LLPは、雇用主が401(k)プラン、年金プラン、その他の雇用主提供型退職金制度を設計・運営する方法に影響を与えるSECURE 2.0の主要規定を「深く掘り下げる」一連の記事を執筆中です。

過去2回の記事では、SECURE 2.0法に基づく新たな最低必要分配金規則と、制度運営の簡素化を目的とした変更点について解説しました。本稿では、確定拠出年金（401(k)プランを含む）における新たな学生ローンマッチング拠出制度の可能性を探ります。

現在、雇用主は確定拠出年金制度への拠出金について、対象となる従業員が自身の確定拠出年金口座に拠出した金額に基づいてのみ、マッチング拠出を行うことが認められています。残念ながら、学生ローンを抱える従業員の中には、特にキャリア初期において、現在の収入を学生ローンの返済に充てる必要があるため、退職金制度への拠出に躊躇するケースが見られます。この状況により、多くの従業員が雇用主のマッチング拠出を受けられず、長期的な退職貯蓄において大きな価値を失う結果を招く可能性があります。

この問題に対処するため、一部の雇用主は従来、対象となる従業員が適格なローン返済を行った場合に追加の非選択的拠出金を提供する革新的なプログラムを導入してきました。しかし、これらのプログラムは実質的なマッチング拠出を伴わず、内国歳入法（以下「税法」）第401(k)(4)(A)条に基づく条件付給付規則の違反を回避するため慎重に設計する必要があるため、非選択的拠出プログラムの設計、運用、および周知は複雑になり得ます。 また、これらのプログラムは2018年の内国歳入庁私的裁定（PLR）に基づくガイダンスに依拠しているため、法定要件を遵守するプログラムよりも若干高い規制リスクを伴います。PLRは発行対象の納税者のみが依拠できる性質を持つためです。

SECURE 2.0法で待望されていた規定に基づき、2024年以降、雇用主は従業員の適格学生ローンの返済額に基づき、税法セクション401(k)、403(b)、457(b)政府計画、およびSIMPLE-IRA計画に準拠する退職金計画へのマッチング拠出を行うことも可能となる。 この新たなマッチング拠出を受けるには、対象となる従業員が適格なローン返済が毎年行われていることを証明するだけでよく、プランスポンサーによる独立した審査は不要である。

設計上の観点から、学生ローンのマッチング拠出金に適用される適格基準、マッチング拠出率、権利確定スケジュールは、プランの通常のマッチング拠出金に適用されるものと同一でなければならない。ただし、雇用主は、少なくとも年1回拠出される限り、通常のマッチング拠出金よりも低い頻度で従業員の401(k)プラン口座にマッチング拠出金を預け入れることができる。 SECURE 2.0はまた、実際の繰延率（ADP）テストおよび年次追加額に対する税法第415条の制限の適用について、限定的な緩和措置を定めている。これにより、雇用主はこれらの新制度を既存のマッチング制度に、新たな非選択的拠出よりも容易に統合できる可能性があり、（時に混乱を招く）条件付給付規則違反を回避するための制度設計を懸念する必要もなくなるだろう。

この新たな規定は、税法上の既存のマッチング拠出ルールを歓迎すべき形で拡大するものですが、以下の点を含むいくつかの疑問が残されています：

• どのような種類のローンが対象となるのか——従業員自身の教育のためのローンのみか、それとも従業員名義で、現在または将来的に経済的責任を負う可能性のあるあらゆる学生ローン（例：親向けプラスローン）も対象となるのか？
• SECURE 2.0法は、通常の拠出金マッチング対象となる全従業員に対し、学生ローンのマッチング拠出プログラムを提供することを義務付けています。計画スポンサーは、団体交渉対象従業員および／または高額報酬従業員に対して例外を設けることが認められるのでしょうか？
• 年金計画のスポンサーは、適格学生ローンの返済についてより狭い定義を使用できるか？
• 計画スポンサーは、従業員に対してより厳格な文書化要件を課すことが認められるのか？
• 連邦学生ローンの免除制度と重複する部分があり、この種のプログラムの魅力が損なわれているのでしょうか？

年金制度のスポンサーは、内国歳入庁が今年後半に発出予定の規則において、これらの疑問やその他の類似した問題に対する回答を示すことを期待している。 

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