新型コロナウイルス感染症(COVID-19)のパンデミックが米国企業による遠隔勤務者の活用に与えた影響は疑いようがない。近年、米国国内の他州に居住する遠隔勤務者は、マサチューセッツ州(または実際に居住・勤務していない州)の従業員に有利な雇用法を利用できないというのが通説であった。
マサチューセッツ州の連邦裁判所による最近の判決は、この前提に疑問を投げかけている。ウィルソン対 Recorded Future, Inc. 事件では、バージニア州在住の元従業員が、マサチューセッツ州の差別禁止法およびマサチューセッツ州賃金法(「賃金法」)に基づき、元雇用主を提訴した。 同社は、元従業員による雇用関連の請求は、同社が勤務していたバージニア州で提起されるべきであるとして、訴訟の却下を求める申し立てを行いました。マサチューセッツ州法では、契約上の準拠法条項がない場合、裁判所は、当事者間で「最も重要な」関係がある州の法律を準拠法とします。
本事案において、準拠法条項が存在しない状況下で、元従業員はバージニア州ではなくマサチューセッツ州が紛争と最も密接な関連を有すると主張した。その根拠は以下の通りである:(1) 雇用主の本社はマサチューセッツ州に所在する;(2) 元従業員は本社へ不定期に出張していた; (3) 元従業員が本社拠点の経営陣と日常的に連絡を取っていたこと;(4) 彼の報酬条件全般に関する決定がマサチューセッツ州で下されていたこと。従業員の上司もマサチューセッツ州外に居住しており、彼がマサチューセッツ州の顧客を担当した事実すらなかったにもかかわらず、2023年4月19日、連邦裁判所は訴状に現段階での却下を免れる十分な事実が含まれているとの判断を示した。
これは雇用主にとって何を意味するのか?
少なくとも、マサチューセッツ州に拠点を置く雇用主で州外従業員を抱える場合は、オファーレターや雇用契約書を再検討し、特定の従業員が常時居住する州に準拠する準拠法条項が含まれていることを確認すべきである。
さらに、こうした雇用主は、すべての雇用紛争を仲裁手続きを経ることを同時に義務付けるべきかどうかも検討すべきである。これにより、雇用主は雇用紛争を公的な裁判所の記録から遮断でき、他の従業員がマサチューセッツ州で訴訟を提起できる可能性があることを知らせる事態を防げる。
本訴訟は手続き上まだ初期段階にあるため、今後の重要な進展に注視していく。