2023年6月29日、米国最高裁判所はグロフ対デジョイ事件において、従業員の宗教的慣行に対する配慮義務について雇用主の責務を明確化する、待望の判決を全会一致の意見で下した。 裁判所は「過度の負担」の意味を再解釈し、タイトルVII（雇用機会均等法）は、宗教的配慮を拒否する雇用主に対し、配慮を認めることの負担が「その特定の事業運営に関連して実質的なコスト増加をもたらす」ことを立証するよう要求すると判示した。
これにより、裁判所は1977年のトランス・ワールド航空対ハーディソン事件で広く採用された使用者寄りの解釈——使用者が「ごくわずかな費用を超える」負担を求められるだけで不当な困難が生じるとする解釈——を退けた。グロフ判決は、従業員の宗教的義務への配慮をどのように、いつ行うべきかを検討する使用者にとって重大な影響を及ぼすだろう。
背景
タイトルVIIの下では、雇用主は従業員の宗教的慣行に配慮する義務を負う。ただし、それが「雇用主の事業運営に過度の負担を課す」場合はこの限りではない。グロフ事件では、宗教的慣行により日曜日の勤務を望まなかった郵便配達員が、雇用主（米国郵政公社）を提訴した。同配達員は、日曜日の安息日について過度の負担なく配慮できたはずだと主張したのである。
当初、グロフの職務には日曜出勤は含まれていなかった。後にこの規定が変更され、彼は日曜配達を行わない小規模郵便局へ異動した。しかし、その小規模郵便局も日曜配達を開始すると、グロフの担当区域は他の職員に再配分された。彼は日曜出勤を怠ったとして懲戒処分を受け、最終的に退職した。 第三巡回控訴裁判所は、第一審裁判所がグロフの雇用主に対して認めた即決判決を支持し、本件を却下した。控訴裁判所は雇用主の主張を認める判断において、日曜勤務免除がハーディソン判決における「軽微なコスト 」を超える結果をもたらしたと論じた。その免除は「同僚に負担を強いるとともに、職場環境と業務フローを混乱させ、従業員の士気を低下させた」からである。
グロフ判決 は、タイトルVIIに基づく宗教的配慮請求の評価における転換点を示すものである
最高裁はこの事件を機に「不当な困難」の意味を再検討した。裁判所は日常言語における「不当な困難」の意味に焦点を当て、「困難」とは少なくとも耐え難いものであり、それが過度または不当な水準に達したときに「不当」となる、と論じた。 したがって、「『不当な困難』をこのように理解する場合、それは単なる『ごくわずかな』負担、 すなわち『ごく些細な』ものとは全く異なる意味を持つ」。言い換えれば、不当な困難とは些細なコストではないのである。
これに対し、裁判所はハーディソン判決の解釈範囲を明確化した。裁判所は、判決文中の「軽微な費用を超える」という一文のみにハーディソン判決を限定することを拒否した。代わりに、裁判所はハーディソン判決が繰り返し言及する「相当な」費用に重点を置き、負担が「雇用主の事業全体の文脈において相当な」場合に不当な困難が存在すると結論づけた。
このより厳格な基準を提示するにあたり、裁判所は、配慮措置が従業員の同僚に与える影響は、それが事業主の業務遂行に影響を及ぼす場合にのみ、過度の負担の分析に関連すると明確にした。例えば、特定の宗教に対する同僚の嫌悪感や、宗教的慣行への配慮という考えそのものへの敵意だけでは不十分である。 裁判所はさらに、雇用主には従業員の宗教的慣行に対して合理的な配慮を行う義務があり、単に特定の配慮措置の合理性を評価するだけでは不十分であると強調した。
他の宿泊施設の可能性
最高裁は本件を差し戻し、新たな不当な負担基準を適用するよう下級裁判所に差し戻した。第三巡回区控訴裁判所がグロフの雇用主を支持する判断において軽微性基準を 適用していたことから、最高裁は同裁判所が「インセンティブ給与の費用や、より広範な従業員を抱える近隣の他のステーションとの調整に伴う管理コストを含む」可能な配慮措置を適切に検討しなかった可能性があると判断した。
裁判所は、EEOCのこの分野におけるガイダンスの多くは本判決の影響を受けないと付記しつつも、グロフ判決は雇用主により厳しい基準を課すことで状況を変えた。不当な負担の判断は、事実関係と文脈に大きく依存する作業である。宗教的配慮要請に伴うリスク管理を目指す雇用主、あるいはタイトルVIIに基づく宗教的配慮訴訟に直面している雇用主は、弁護士に相談すべきである。
