2023年8月2日、全米労働関係委員会(NLRBまたは「委員会」)は、雇用主の就業規則に関する見解を発表した。Stericycle社とチームスターズ地方支部628号事件におけるこの見解は、従業員の権利を萎縮させる合理的な傾向がある雇用主の就業規則は、今後違法性の推定が働くことを明確にした。
ステライサイクル判決 は、雇用主に有利なボーイング基準(及び関連判例)からの転換を示すものであり、当方は2018年及び2020年にこれについて報告した。
従業員の第7条の権利が萎縮する合理的な傾向がある場合の違法性の推定
当初、委員会はボーイング社と LAスペシャルティ・プロデュース社の基準について、雇用主が「[全国労働関係]法第7条に基づく従業員の権利行使を萎縮させる過度に広範な就業規則を採用することを許容する」と述べ、両基準を却下した。 新たな枠組みでは、委員会総裁弁護士は当該就業規則が従業員の第7条上の権利行使を抑制する「合理的な傾向」を有することを立証するだけでよい。立証されれば、違法性の推定が成立する。
使用者は、当該規則が正当かつ重要な事業上の利益を促進することを証明することによってのみ、この推定を覆すことができる。より限定的に調整された規則では、その利益を促進しないことが証明されなければならない。
ステライサイクル事件の判決は また、労働委員会が職場規則を雇用主に経済的に依存する従業員の視点から解釈することを繰り返し表明しており、これは雇用主寄りの基準からの転換をさらに裏付けるものである。
遡及適用
委員会は、新基準が遡及適用されることを明確にし、特にボーイング事件の下では有効とされたが現在では違法となる従来の規則については、撤回および再起草が必要となる可能性があることを明記した。
今後の進め方 ― 手引書・方針の改訂
企業は、この労働委員会による新たな基準を踏まえ、自社の就業規則を評価すべきである。
特に以下のシナリオに対応する方針については、従業員に配慮したStericycle基準 への準拠を確保するため、慎重に検討および評価すべきである:
- 調査の機密性
- 委員会は、進行中の調査における守秘義務規則の合法性について特に検討した。委員会の多数意見は、これらの規則が合法であるという推定はすべきでなく、代わりに具体的な文言を評価すべきであると述べた。
- 誹謗中傷の禁止
- 外部就労
- 礼儀作法のルール
- メディア通信の禁止
- ソーシャルメディア