NLRB、共同雇用者地位に関する最終規則を発表

2023年10月26日、全米労働関係委員会（NLRB、以下「委員会」）は、全米労働関係法（NLRA）に基づく共同雇用者としての地位を決定する基準について、待望の最終規則（以下「新規則」）を発表しました。新規則は2023年12月26日より発効します。 この新規則の公布により、委員会は、ドナルド・トランプ前大統領の任命者によって支配されていた時期に委員会が公布した、2020年2月26日に公表され、2020年4月27日に発効した「全国労働関係法に基づく共同雇用者ステータス」という以前の規則を廃止し、これに取って代わるものです。

共同雇用とは、2つ以上の法人が労働者に対する支配または影響力を共有し、当該労働者について全ての法人が雇用主とみなされる状況を指す。共同雇用主の地位は、労使関係や法的義務に重大な影響を及ぼしうる。2つの法人が共同雇用主である場合、当該従業員に関する不当労働行為、団体交渉義務、その他の法的責任について、双方が責任を問われる可能性がある。

新ルールにより、労働者が共同雇用関係にあると判断されることがはるかに容易になる。

新たなルール

新ルールでは、二以上の法人が従業員グループに対して共同雇用者であるとみなされる場合、当該法人が従業員の雇用に関する本質的条件の一つ以上を共有または共同決定していることが要件となる。新ルールが定義する本質的条件とは、(1)賃金、福利厚生、その他の報酬、(2)労働時間と勤務スケジュール、(3)遂行すべき職務の割り当て、 (4) 職務遂行の監督；(5) 職務遂行の方法・手段・手法を規定する就業規則及び指示、並びに懲戒の根拠；(6) 雇用期間（採用及び解雇を含む）；(7) 従業員の安全衛生に関連する労働条件。

事業主が「本質的な労働条件」の少なくとも1つを共有または共同決定する場合、それらの事業主は共同雇用者となる。 新規則の核心は、「共有」または「共同決定」が「雇用主が従業員の雇用における本質的条件の一つ以上を（直接的、間接的、またはその両方により）管理する権限を有すること、または（直接的、間接的、またはその両方により）管理する権限を行使することを意味する」点にある。 したがって、間接的または「留保された」支配権のみをもって共同雇用主の地位が成立し得る。これは2020年規則が「直接的かつ即時的な支配」に焦点を当てていた点から大きく変更された点である。

背景

NLRB（全米労働関係委員会）による共同雇用関係の解釈は近年変動しており、共同雇用者とされる事業主が直接的または間接的な支配権を有していたかが焦点となっている。 下請け、フランチャイズ、ギグ経済の成長といった分野における経済的変化がこの議論を加速させてきた。1984年から2015年にかけては、間接的な支配力だけでは通常、ある事業体が他事業者の労働者に対する共同雇用主であると認定するには不十分であった。代わりに、「直接的かつ即時的な」支配力が共同雇用主の地位を立証するための必要条件とされていた。

その後、2015年に委員会はブラウニング・フェリス事件（362 NLRB 1599 (2015)）に関する決定を下した。 委員会委員の過半数は、他企業の従業員に対する本質的な労働条件への支配が間接的、限定的、日常的、あるいは契約上留保されているものの実際に行使されたことがない場合であっても、当該事業体が共同雇用者となり得ると判断した。ブラウニング・フェリス事件は共同雇用者認定における重大な転換点となった。

2020年規則は、労働関係審議会がブラウニング・フェリス事件（Hy-Brand Industrial Contractors, Ltd. & Brandt Construction Co., 365 NLRB No. 156 （2017年）における委員会の決定を受けて制定された2020年規則は、ブラウニング・フェリス事件における分析を退け、共同雇用者としての地位を認定するには、当該事業体が雇用に関する「一つ以上の本質的条件について実質的かつ直接的・即時的な支配権を保有し行使している」ことを立証する必要があると定めた。これにより2020年規則は、間接的支配では共同雇用者としての地位を認定できないとするブラウニング・フェリス事件以前の判例法に戻ったのである。

新規則はブラウニング・フェリス基準を復活させるが、いくつかの点ではさらに踏み込んだ内容となっている。すなわち、新規則は「管理権限または管理権の留保に関する証拠、ならびに管理権の行使に関する証拠（直接的・間接的を問わず、後述する仲介者を通じた管理を含む）は、共同雇用者としての地位を確立するために必要な、従業員の雇用条件の本質的側面に対する管理の類型を示す証拠能力を有する」と規定している。

雇用主への影響

新ルールは共同雇用者関係の成立基準を拡大する。NLRBのローレン・マクファーレン委員長は「新たな共同雇用者基準は、コモンロー原則への法的に正しい回帰であると同時に、労働者の重要な雇用条件を実質的に支配する主体がNLRAに基づく交渉義務を遵守するよう確保する実践的アプローチを反映している」と述べた。 トランプ前大統領が任命した元委員マービン・カプランは反対意見を表明し、「多数派が推進すると主張する団体交渉の実務と手続きに混乱をもたらす上で、[新ルール]以上に効果的な方法はないだろう」と論じた。カプランはさらに新ルールを「共同雇用者原則の急進的な拡大」と呼び、重大な悪影響が生じると予測している。

フランチャイズ業界に従事する者、すなわちフランチャイザーまたはフランチャイジーのいずれにおいても、NLRBの新規則に関するファクトシートに記載された以下のコメントに関心を持つだろう。「企業間関係の性質は、最終規則によって確立された分析において付随的な要素である。 したがって、全てのフランチャイザーとそのフランチャイジーが共同雇用者となるわけではない」とされている。とはいえ、新規則により委員会が共同雇用関係を認定することが格段に容易になったことは明らかであり、フランチャイズに関わるあらゆる関係者は、新規則を踏まえて自らの関係性や契約文書を再検討する必要がある。

新規則をめぐっては、さらなる訴訟や法的争いが間もなく発生する可能性があるが、雇用主は判例の転換を慎重に検討し、自社がリスクに晒されているかどうかを判断すべきである。雇用主は、外部ベンダー、独立請負業者、その他の第三者契約との関係を見直し評価し、新規則の下で共同雇用者とみなされる可能性があるかどうかを判断する必要がある。

新規則に基づくコンプライアンス確保に関してご質問や支援が必要な場合は、本記事の執筆者または担当のFoley & Lardner LLP弁護士までご連絡ください。