ニューヨーク州の雇用主は注意すべきだ：2024年には州の労働法に大幅な変更が加わり、従業員や求職者のプライベートなソーシャルメディアアカウントへのログイン情報を要求する権限が制限される。
具体的には、2024年3月12日より、ニューヨーク州の雇用主は、従業員または求職者に対し、個人のソーシャルメディアアカウントのユーザー名とパスワードの提供を「要求、強制、または強要」することが禁止される。 同様に、新法では、雇用主が禁止された方法で取得した従業員のログイン情報を利用してアカウントにアクセスすること、不正にアクセスした従業員のアカウントから画像や情報を複製すること、ログイン情報の提供を拒否した従業員または応募者に対して不利益な措置を取ることが禁止されます。
この法律の適用範囲は広く、「雇用主」を「州内で事業、産業、専門職、貿易その他の事業に従事するすべての個人または団体」ならびに「雇用主の代理人、代表者または指名者」と定義している。
この法律は、雇用主が従業員のソーシャルメディアアカウントにアクセスする能力を厳格かつ包括的に禁止するものですが、一定の限定的な例外が存在します。 例外の一つとして、雇用主が事前に当該情報の要求権を通知した場合、雇用主が提供し従業員が「業務目的」で使用するアカウント、または雇用主が（全額もしくは一部を）負担した電子機器上で使用される業務用アカウントについては、ユーザー名とパスワードを要求する権利が認められる。また、裁判所命令がある場合、雇用主は従業員からログイン情報を要求できる。
特に、法律上、従業員が自発的に雇用主（または同僚）に自身のソーシャルメディアアカウントへのアクセス権を付与することを禁止する規定は存在しない。また、従業員がそのような自発的なアクセス権を提供した場合、雇用主は当該アクセス権を利用して、アカウントから写真、動画、メッセージ、情報を取得することが可能である。たとえ従業員がアクセス権を付与した第三者（同僚など）を介して間接的に情報を入手する場合であっても同様である。 もちろん、雇用主による公開アカウントへのアクセスは常に認められている。
この新法はかなり包括的かつ詳細であるが、いくつかの未解決の問題が残っており、施行後に調整が必要となる。例えば、「雇用主」という広範な定義に家事労働者の雇用主は含まれるのか。定義の明示的な文言からはそうは思われないが、規則の明文化された根拠は 、自宅内で労働者（乳母や家政婦など）を雇用する者を含むあらゆる種類の雇用主をカバーするように見える。 特に、法案の趣旨説明では、ニューヨーク州の従業員を「不当かつ差別的な雇用慣行」から広く保護し、「仕事を辞める選択肢を持たない人々」が、雇用主が私的なソーシャルメディアアカウントへのアクセスを要求する際に課す「深刻なプライバシー侵害」に抵抗する手段を提供することを目的としていると述べられている。 さらに、ソーシャルメディアアカウントが実際に「業務目的で使用されている」かどうかを判断することは、特にアカウントが混合使用される可能性がある場合には困難を伴う可能性がある。最後に、従業員が「自発的にアクセスを許可する」行為の正確な範囲が裁判で争われることは避けられないだろう。
以前報告した通り、多くの州では既に、雇用主が従業員のソーシャルメディアアカウントへのアクセスを求めることを禁止する法律を制定しています。したがって、これらの他州の規則の解釈がニューヨーク州の指針となる可能性が高いと考えられます。今後の展開を見守る必要があります。 現時点では、雇用主は弁護士にソーシャルメディアポリシーと採用慣行を見直し修正させ、従業員や求職者のプライベートなソーシャルメディアアカウントへの不当なアクセスを求めないよう確保することが賢明である。さらに、雇用主が従業員に電子通信機器を支給する場合、業務目的で使用されるソーシャルメディアアカウントへのアクセスを、従業員による当該機器受領の明示的な条件とすることに注意を払わねばならない。
