タイムマシンに飛び乗って、慎重すぎるカウンセラーに戻る前に、さっと勝利の周回をさせてくれ。
2019年10月のことだが、私はかなり露骨に、雇用主が従業員に強制仲裁合意書の締結を義務付けることを禁じるカリフォルニア州法は、仲裁合意を不利に扱う州法に対する連邦仲裁法（FAA）の優先権に違反するため、最終的に無効化されるとの見解を示した。
そこに至るまでには時間がかかったが、結局私の見立ては正しかった。背景を説明すると、2020年2月、カリフォルニア州の連邦判事が、雇用仲裁の強制を禁じる州法の施行を差し止める仮差し止め命令を発令した。2021年9月、第9巡回区控訴裁判所の3人の判事からなる分かれた合議体がこの仮差し止め命令を破棄し、同法に新たな命を吹き込んだ。
しかし、米国最高裁によるバイキング・リバー事件の判決を受けて、同じ第9巡回区控訴裁判所の3人の判事が独自に以前の判決を見直すことを決定した。2023年2月、彼らは自らの判断を覆し、雇用関係における強制仲裁合意の禁止が連邦仲裁法（FAA）に違反すると認めた。
ついに2024年1月1日、当初の仮処分命令を下した連邦判事が本件に終止符を打ち、州法の施行を差し止める仮処分命令を恒久的なものとした（さらに、訴訟を提起した勝訴した雇用者団体に対し弁護士費用の支払いを命じた）。
未来を正しく予測できたのは気持ちがいい。[1]
雇用問題における強制仲裁の今後を、今日この時点で予測できたらと願わずにはいられない。このテーマ——特に集団訴訟に関して——は、長年 私の関心事 であった。
長年にわたり、私は立法府と司法府が集団訴訟や雇用法上のリスクを軽減するために雇用主による仲裁利用を制限しようとする比較的一貫した（ただし厳密には直線的ではない）動きを観察してきた。こうした動きはしばしば連邦仲裁法（FAA）に抵触する。とはいえ、こうした立法努力がすべて失敗したわけではなく、米国最高裁は一貫して雇用主側に有利な判決を下している。 例えば昨年、議会は「強制仲裁による性的暴行・セクハラ解決法（EFAA）」によりFAAを改正し、強制仲裁合意の対象となる原告であっても民事裁判（裁判所）へのアクセスを保障した。 さらに2022年6月、最高裁は サウスウエスト航空対サクソン事件において、業務遂行中に州境を越えなかった航空会社従業員であっても、FAAの限定的な州間「運輸労働者」例外規定の適用対象となり得ると判断した。
2024年を迎え、結果を予測することはできなくとも、強制仲裁に対する法的な注目が引き続き高まる年になると予想している。最高裁はすでに別の「運輸労働者」事件の審理を認めており、サクソン判決以降、FAA（連邦仲裁法）における「運輸労働者」例外は、集団訴訟における原告側弁護士が運輸労働者除外規定の拡大適用を主張するケースが増えたことで、激しく争われるテーマとなっている。[2]また、2022年3月の法施行以前に発生した事案に基づく請求に裁判所がEFAA（雇用者側仲裁法）を適用するかどうかも注目される。カリフォルニア州の従業員側弁護士は、仲裁問題に関してさらに多くの策を用意しているに違いない。
雇用における強制仲裁や集団訴訟放棄条項の利用が10年以上にわたり注目を集めてきたことを踏まえると、仲裁はすべての雇用主にとって万能のリスク管理ツールであり、成功の見込みにかかわらず仲裁合意に抵抗すべきすべての従業員にとって大きな不利益であると考えられがちだ。しかし私の見解では、このような大雑把な考え方は双方にとって誤りである。 私は強制仲裁がもたらす大きな利点と、同時に生じうる欠点の両方を目の当たりにしてきた。それは決して雇用主にとって万能薬でもなければ、従業員にとってのブラックホールでもない。
最近の仲裁関連動向は、私にとって明らかな一つの概念を裏付けている。すなわち、仲裁の有用性と執行可能性は流動的な概念であり、継続的な注目と維持管理が必要であるということだ。 現在こうした制度を導入している雇用主には、2024年に制度の見直しを提案します。制度が組織全体の目標に依然適合しているか、文書化が可能な限り長期の有効性と執行の見込みを保証しているかを確認するためです。また、強制仲裁の導入を検討している雇用主には、これは潜在的に価値があるものの複雑な取り組みであり、知識豊富な弁護士の支援のもと、精査と議論に値するものであることを認識すべきです。
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[2]完全開示：本記事が2024年1月8日に公開される時点で、筆者は自身が新規かつ重要な「運輸労働者」事件と捉える事案について、第9巡回控訴裁判所における口頭弁論を終えている予定である。
