確定給付年金制度：在職中給付

401(k)プランが雇用主提供の退職金制度の主流となったにもかかわらず、約3,100万人の加入者が依然として確定給付年金制度の適用対象となっている。

単一雇用主確定給付年金制度におけるほとんどの加入者給付は、最終的には年金給付保証公社によって保護されていますが、制度の資金調達に関する主な責任は、スポンサーとなる雇用主とその支配グループにあります。多くの年金基金は十分に資金が調達されています。例えば、確定給付年金制度をスポンサーするフォーチュン1000社の場合、2023年末時点で制度全体の資金調達率は100％に達しました。 しかしながら、積立率は変動する可能性がある。投資収益がマイナスとなる場合もある。金利が低下する可能性もある。平均余命の延伸により、年金給付が計画の保険数理上の前提よりも長期にわたり支払われる結果となるかもしれない。こうした潜在的な変動性から、多くの計画スポンサーは計画の「リスク低減」を検討している。

年金計画の「リスク軽減」には、年金給付義務を将来の開始日および／または年金形式で参加者（または参加者および受益者）の生涯にわたって計画が支払うのではなく、現在その義務を決済するための措置が含まれる。 典型的な「リスク軽減」の選択肢には、(1) 月額年金給付を受給中の退職参加者に対する年金契約の購入（これにより将来の支払い責任とリスクを制度／雇用主から保険会社へ移転）、 (2) 一時金選択期間の設営（通常、給付開始前の元従業員が対象。これにより、将来の年金給付に代わる一時金提案を受諾した参加者に対する計画の給付債務が即時決済される）。

さらに、「リスク削減」に関心を持つ一部のプランスポンサーは、特に年金制度が「凍結」され、加入者が既得の累積給付権を有しながら制度下で新たな給付を蓄積していない場合、現役従業員への一時金給付の提供に関心を示している。 （一時金給付オプションを提供せずに在職中分配を認める制度もあるが、「リスク軽減」が戦略の一部である場合には一時金オプションの有無が重要となる。）現役従業員への分配に関しては、年金規則が一般的に退職時または勤務終了時のみ分配を認めているため、法的状況はより複雑である。 とはいえ、年金規則では確定給付年金制度が、59歳半または制度の定年退職年齢のいずれかに達した参加者に対して在職中給付を認めることを許可している。これは必須ではなく任意の規定である。制度は在職中給付を許可する必要はないが、59歳半（または制度で指定されたそれ以降の年齢）に達した参加者に対して在職中給付を許可することは可能である。

59歳半以上の現役従業員に対して一時金支給を行う際には、様々な問題点を考慮しなければならない。

1. 「リスク軽減」を超えた考慮事項前述の通り、多くの雇用主は「リスク軽減」戦略の一環として在職中給付オプションを検討する。雇用主はまた、従業員の定着率向上という観点からも在職中給付オプションを検討すべきである。例えば、在職中給付制度を導入することで、雇用主は、年金の一時金受給や月額年金の受給開始のために現役を退く可能性のある熟練した高齢労働者を、パートタイムまたはフルタイムのいずれかの形態で雇用し続けることが可能となる。
2. 在職中分配オプションには年金支払形態を含めなければならない。雇用主が「リスク軽減」の観点から一時金支払形態を選択させることを望む場合もあるが、プランは一時金分配を強制できず、在職中支払オプションとして一時金分配のみを提供することはできない。 代わりに、プランは参加者に一時金オプションと、継続雇用中に開始される特定の年金形式の給付を、一時金支払いと同時に提供しなければならない。最低限、即時単身者年金（未婚の参加者向け）および適格共同生存者年金ならびに適格任意生存者年金（既婚の参加者向け）が提供されなければならない。
3. 給付計算上の考慮事項59歳半の在職中分配オプションの追加を検討しているスポンサーは、雇用終了前に分配開始を選択する参加者に対する給付額の計算について、アドバイザーに相談すべきである。
   • 多くの年金制度では、通常の定年退職年齢前に雇用を終了し給付を開始する参加者（早期退職者）は、制度の通常の退職給付よりも保険数理的に価値の高い補助給付を受け取ります。 例えば、制度では早期退職者の給付額を、早期受給による減額なしの通常退職給付額とするか、あるいは制度の実際の早期給付開始見込費用を下回る減額率を適用した通常退職給付額とする場合がある。これらは、早期退職給付の保険数理的価値が制度の通常退職給付価値を上回るため、補助給付と呼ばれる。
   • IRSの規則では、通常退職年齢における給付の保険数理的価値よりも若い年齢での給付の保険数理的価値が上回る場合であっても、補助付き早期退職給付を一般的に認めている。ただし、在職中給付規定の場合、参加者は退職または勤務を終了しておらず、在職中給付を選択した参加者に対して補助付き早期退職給付を提供できるか、あるいは提供すべきかについては未解決の法的問題が存在する。 代替案としては、在職中給付オプションを、早期退職または早期受給補助を考慮せず、計画の通常退職給付の保険数理的等価額として計算するよう、計画改正案を起草する方法がある。
   • 早期退職補助金問題には、未解決の法的疑問点以外にも複数の側面が存在する可能性がある。例えば、在職中給付オプションに補助金の価値を含めることで、特に「凍結」プランの場合、在職中給付プログラムが非常に人気を博す可能性がある。その結果、相当数の参加者が雇用を継続しつつ補助付き（より高額な）プランオプションでの給付を選択した場合、プランスポンサーにとって費用面での影響が生じる恐れがある。
   • 在職中給付オプションに補助金を組み込まない立場としては、従来の早期退職給付とは異なり、参加者が年金給付の受給または開始のために雇用を放棄する必要がないため、参加者の給付を補助することは適切ではないという主張が可能である。 しかしながら、在職中給付オプションに補助金を組み込まない場合、年金選択資料には、在職中給付として提供される給付が、参加者が雇用を終了し給付を開始した場合に同年齢で受給資格を得られる給付と異なる状況について、明確に説明すべきである。 ERISAの分野では、計画の受託者が、参加者の給付選択に関連する可能性のある情報を隠蔽した、または適切に伝達しなかったとして、義務違反を主張する事例が数多く存在する。
4. 在職中給付オプションは保護されたプラン機能となる場合があります。59歳半以上の現役従業員は、期間限定（ウィンドウ）の一時金提供対象に含まれる可能性があります。現役従業員の在職中給付規定は、他の任意の給付形態と同様に、恒久的なプラン機能として追加することも可能です。 恒久的な機能としてプランに追加された後、IRS規則は通常、既に発生した給付に対する在職中分配機能の削除を禁止します。国税庁は通常、期間限定（ウィンドウ）給付提供を尊重しますが、同様のウィンドウプログラムを繰り返し開設するパターンは、恒久的（かつ保護された）プラン機能と見なされ、継続的に提供されなければならない可能性があることを警告しています。
5. 計画資金調達の考慮事項。一時金支給機能（59歳半に達した時点で現役従業員に提供される一時金を含む）は、資金調達が比較的良好な計画において最も効果的に機能する。 プランの資金調達が一定の閾値を下回った場合、一括払いの支給が全参加者または高所得参加者に対して禁止または制限される可能性があります。ほとんどのプランでは問題になりませんが、雇用主は現役参加者を含む一括払い支給オプションの拡大を検討する際、これらの規則が適用される可能性を理解する必要があります。さらに、支給の加速が将来の雇用主の最低必要拠出金見込額に与える影響についても考慮すべきです。

確定給付年金制度に在職中給付規定を設けるか否かは、様々な要素を慎重に検討する必要がある。適切に実施されれば、59歳半以上の従業員を対象とした年金在職中給付規定は、雇用主と従業員の双方にとって有益となり得る。

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