2023年10月26日、全米労働関係委員会（NLRBまたは「委員会」）は、全米労働関係法（NLRA）に基づく共同雇用者地位の判定基準を定める待望の最終規則（「新規則」）を発表した。以前報告した通り、新規則は連邦労働法における共同雇用者関係の成立要件を実質的に拡大するものである。
具体的には、新ルールは2015年のブラウニング・フェリス判決 で示された労働者寄りの基準を復活させただけでなく、 さらに一歩進んで「管理権限または管理権の留保に関する証拠、ならびに管理権の行使に関する証拠（直接的・間接的を問わず、仲介者を通じた管理を含む…） は、共同雇用者関係を認定するために必要な、従業員の雇用条件の本質的側面に対する支配の類型を示す証拠能力を有する」と規定した。
新ルールのもとでは、一般的に、企業が直接的な監督権限を持たない個人に対して「共同雇用者」とみなされるリスクが高まることを意味する。
新ルールは当初2024年2月26日に発効予定だったが、公表後に批判を受けた。特に、複数業界の企業団体連合がテキサス州東部地区連邦地方裁判所で新基準に異議を申し立てた。 本件において、原告団体は行政手続法（APA）に基づき、新規則が違法かつ恣意的・気まぐれであると主張し、宣言的救済及び差止命令を求める訴えを提起した。その結果、新規則は全面的に差し止められるべきであるとしている。
2024年2月13日、J・キャンベル・バーカー裁判官は、新ルールの合法性をめぐる両当事者の略式判決の申し立てについて、2時間にわたる公聴会を開催しました。公聴会後、2024年2月22日、バーカー裁判官は、新ルールの施行を2024年3月11日まで延期する命令を出しました。バーカー裁判官は、その日までに実質的な判決を下すものと予想されます。
新ルールの状況は流動的ですが、NLRBは発効次第直ちに新ルールの施行を開始するため、企業は2024年3月11日の新たな施行日に向けた準備を継続することを推奨します。特に、2週間の猶予期間を活用し、下請業者、人材派遣会社、その他従業員が共同雇用リスクを生じうる第三者との契約関係を見直すことを推奨します。 新規則下では契約条項が決定的ではないものの、特定労働者に関する各当事者の役割・責任（またはその欠如）を明確に規定した強力な契約条項は、共同雇用主張に対抗する第一歩かつ極めて重要な措置です。加えて、企業が下請業者及びその従業員に対して実際に行使する支配力が、契約上明確に定められた権限の分担と乖離していないか、厳密に評価することを推奨します。
新ルールおよび同ルールに対する法的異議申し立ての状況を引き続き注視してまいります。なお、新ルールに基づくコンプライアンス確保に関してご質問や支援が必要な場合は、Foley & Lardner LLPの弁護士までご連絡ください。
