2024年7月1日より、雇用主は従業員を公正労働基準法（FLSA）の残業規則の適用除外とみなすために、より高い賃金基準を満たす必要があります。2023年8月の規則制定案を経て、米国労働省（DOL）は2024年4月23日に規則を確定し、FLSAに基づく「ホワイトカラー」免除対象者の標準給与水準を2024年7月1日時点で週844ドル（現行の週684ドルから引き上げ）と定めた。 ホワイトカラー免除従業員の週給要件は、2025年1月1日には1,128ドル/週に引き上げられる。 これにより、2025年1月1日までに最低免除給与基準が約65％引き上げられることになる。重要な注意点として、最低給与を支払うだけでは従業員が適切に免除対象として分類されているとは認められない。むしろ、ホワイトカラー免除対象従業員は、FLSAに基づく関連する「職務内容テスト」も満たす必要があり、その内容は最終規則によって変更されていない。
最終規則では、FLSAの「高報酬従業員」免除（HCE）の対象となる従業員に必要な年間総報酬額の上限も引き上げられる。7月1日時点で、HCE免除の年間総報酬[1]要件は132,964ドル/年（従来の107,432ドル/年から引き上げ）となる。 HCE要件はさらに2025年1月1日には151,164ドル/年に引き上げられる。これは1月1日までに40％超の増加となる。特筆すべきは、HCE免除の1月1日閾値報酬要件が、競業避止契約に関連する「上級管理職」を定義する際に連邦取引委員会（FTC）が用いる基準と一致することである。ただし、非金銭的基準は同一ではない。
これらの引き上げは2020年1月1日以来初めてとなる。 最終規則に基づき、今後の更新は2027年1月1日より3年ごとに実施される。更新時の増額幅は、その時点の賃金データを用いて決定される。労働省（DOL）は、予定更新日の少なくとも150日前までに、新たな所得水準を連邦官報（Federal Register）で公示する。最終規則では、「予期せぬ経済状況その他の事情が生じた場合」に限り、DOLが給与水準の更新を一時的に延期できることが認められている。
最終規則は米国の労働力の大部分に影響を与える一方、米国領土、映画産業、およびコンピューター従業員におけるホワイトカラー免除従業員の所得基準額に関する労働省の規制は変更されていない。報酬基準を満たすためのボーナス取り扱いについても変更はない。 雇用主は、非裁量的ボーナスおよびインセンティブ支払い（手数料を含む）を、ホワイトカラー従業員の標準給与テスト要件の最大10％を満たすために使用できる。ただし、ボーナスは少なくとも年1回支払われる必要がある。 さらに、雇用主は、HCE（高所得者）免除の報酬基準額を計算する際に、52週間の期間中に獲得した非裁量的ボーナスおよびインセンティブ支払いを利用できる。ただし、免除テストの週単位標準給与水準部分の満たしには使用できない。
2025年までに、少なくとも400万人の労働者が最終規則の影響を受ける見込みである。
訴訟はまだ提起されていないものの、本最終規則の発効日及び施行に影響を与える訴訟が起こされる可能性はある。例えば2016年には、テキサス州の連邦判事が、ホワイトカラーの適用除外に関する労働省（DOL）の最終規則の発効を阻止する全国的な差し止め命令を発令した。
7月1日および1月1日の期限に先立ち、給与制従業員を雇用するすべての事業主は、労働省（DOL）の最終規則への準拠を確保するため、従業員の免除資格および給与を監査する必要があります。その後、事業主は、給与基準額の引き上げに伴い免除資格を満たさなくなった従業員について、給与の引き上げおよび／または再分類に取り組む必要があります。
[1]HCE免除の週給水準は、ホワイトカラー従業員の最低給与水準以上でなければならない。
