2024年6月13日、連邦最高裁判所はスターバックスに有利な判決を下した。 スターバックス対全米労働関係委員会事件全米労働関係法(NLRA)に基づき第10条(j)の仮処分を求める場合、全米労働関係委員会(NLRBまたは「委員会」)は仮処分のための伝統的な4要素テストを満たさなければならないとした。
背景として、2020年、テネシー州メンフィスにあるスターバックスの従業員数名が組合結成計画を発表し、組合結成活動を宣伝するために営業時間外に地元メディアを店舗に招待した。スターバックスはこのメディアイベントを調査し、最終的に会社の方針に違反したとして、関係する従業員数人を解雇した。労働組合は従業員と協力して、スターバックスが従業員の団結権を不法に妨害したと主張して、NLRBに不当労働行為を告発した。
スターバックスに対する訴状を発行した後、理事会は連邦裁判所に第10条(j)の差し止め命令を申し立て、スターバックスに対し、解雇された従業員の復職などを求める仮差し止め命令を求めた。NLRA第10条(j)は、NLRBに、不当労働行為の告発が係属中、連邦裁判所において雇用主に対する一時的救済(仮差止命令による)を求める権限を与えている。
最高裁は、NLRBが仮処分について、より緩やかな2部構成テスト(米第6巡回区控訴裁判所が確立)と、伝統的でより厳格な4部構成テスト(最高裁が以前に明文化し、他の裁判所もこれに従った)のどちらを満たす必要があるかを決定する使命を負った。2部構成テストでは、(1)不当労働行為が発生したと信じるに足る合理的な理由があるかどうか、(2)差止命令による救済が正当かつ適切かどうかが問われるだけである。
しかし、伝統的な4部構成テストでは、当事者は、(1)本案で成功する可能性が高いこと、(2)仮救済がない場合、回復不可能な損害を被る可能性が高いこと、(3)衡平のバランスが当事者に有利に傾くこと、(4)差止命令が公共の利益に適うことを明確に示す必要がある。第10条(j)項には、従来の仮差止命令の原則が支配するという推定を覆すものはないと結論づけた最高裁は、連邦裁判所はNLRBによる第10条(j)項の仮差止命令の要求を評価する際には、従来の4つのテストに従わなければならないとした。
最高裁の決定により、NLRBが使用者に対する仮処分を確保することは難しくなるが、NLRBが今後も仮処分を追求したり、仮処分の確保に成功しないわけではない。しかし、NLRBは、裁判所でそのような一時的救済を求める他の団体と同じ仮処分基準を満たさなければならない。