本記事の一部は、2024年10月31日付でLaw360に 再掲載されました。
雇用主は、従業員の不正行為の申し立てを調査中、または従業員の雇用に関する決定を行う間、しばしば有給の行政休職を命じる。従来、ほとんどの連邦裁判所は、この慣行自体は、それ以上のものでなければ、タイトルVII[1] に基づく「不利な雇用措置」には該当しないと認めていた。しかし近年、一部の裁判所は、有給の行政休職が場合によっては法的責任を生じさせる可能性があることを認めている。この変化のきっかけとなったのは、米国最高裁がミズーリ州セントルイス市を相手取ったマルドロウ訴訟で下した最近の判決である[2]。
今年初めに述べた通り、マルドロウ事件は警察官が市による性別に基づく差別的な職務異動を訴えた事案である。下級審は、異動が当該警察官の職位・給与・福利厚生の減損をもたらさなかったため「実質的な雇用上の不利益」を生じさせず、したがってタイトルVII差別主張を支持するには「不十分」と判断した。[3]しかし合衆国最高裁はこれを退け、職務異動に基づくタイトルVII差別主張を成立させるには、従業員が異動による損害が「重大である、深刻である、実質的である、あるいは類似の形容詞で表現される」ことを示す必要はないと判示した[4]。むしろ従業員は、異動によって「より不利な立場に置かれた」ことを証明すれば十分である。
マルドロウ事件は差別的異動を争点とした事例であったが、複数の裁判所が近時、有給停職に関する従来の通説を覆す根拠としてこれを引用している。例えば合衆国第六巡回区控訴裁判所は、マルドロウ判決が同巡回区の有給停職に関する判例を疑問視したと指摘し、「一時的な停職（有給であっても）が『何らかの不利益』をもたらすとの主張は合理的に成り立つ」と述べた。[5]同様に、第三巡回区控訴裁判所は、マルドロウ判決が「従来の判例を廃止したとも解釈され得る」と指摘し、「有給停職が、状況によっては不利な雇用措置を構成し得る」と述べた。[6]また第五巡回区控訴裁判所は、マルドロウ判決を一部根拠として、当該控訴事件において、原告が有給の行政休職処分を受けたことが不利な雇用措置に該当すると結論づけた。[7]
別の事例では、コロンビア特別区連邦地方裁判所は、有給停職処分が不利な雇用措置に該当しないとする従来の判例に、マルドロウ判決が 影響を与えた可能性を 認めた。[8]
雇用差別請求における有給停職処分へのマルドロウ判決の影響については、いくつかの疑問が残されている。従業員が有給停職処分に異議を唱えるかどうかは重要か？ 有給停職処分が不利な雇用措置と認められるためには、どのような不利益を立証する必要があるのか？ 人脈や昇進機会の喪失が必須か、それとも精神的苦痛だけで十分か？ こうした疑問は未解決のままだが、マルドロウ判決は 少なくとも下級審がこの問題を捉える視点を変えた。
これは、雇用主が有給の行政休職を従業員に付与することを止めるべきだという意味ではない。しかし、そうする前に、有給の休職が従業員のキャリアアップを妨げる可能性、従業員の評判を傷つける可能性、あるいは従業員の士気や業務遂行能力に影響を与える可能性などについて検討すべきである。 そして、常にそうであるように、雇用主は、有給停職が雇用主の方針や慣行に基づくものではなく、実際には差別によって引き起こされたものであると従業員が主張する可能性がないか検討すべきである。そうすることで、雇用主は、裁判所がこうした雇用上の決定をどのように見なし、扱うかについての潜在的な変化から身を守ることができる。
[1]Jones v. Se. Pa. Transp. Auth., 796 F.3d 323, 326 (3d Cir. 2015)（判例集）参照。
[2] 601 U.S. 346 (2024).
[3] Muldrow, 601 U.S. at 353–54.
[4] 同上、355頁。
[5] Blick v. Ann Arbor Pub. Sch. Dist., 105 F.4th 868, 885 (6th Cir. 2024).
[6] Russo v. Bryn Mawr Tr. Co., No. 22-3235, 2024 WL 3738643, at *4 (第三巡回区控訴裁判所 2024年8月9日).
[7] Yates v. Spring Indep. Sch. Dist., No. 23-20441, 2024 WL 3928095, at *4 (第5巡回区控訴裁判所 2024年8月26日).
[8] リチャード・ヤング対ソニー・パデュー、米国農務長官、No. 19-2144 (RC)、2024 WL 3967358、*6 (D.D.C. 2024年8月26日)。
