今年初めに報じた通り、米国労働省（DOL）は2024年4月23日、公正労働基準法（FLSA）に基づく「ホワイトカラー」免除対象の標準給与水準を、2024年7月1日付で週844ドルに引き上げる規則を確定した。 これは2020年1月に設定された週644ドル（年額43,888ドル）の基準から大幅な引き上げとなる。2025年1月1日からは、ホワイトカラー免除対象従業員の週給要件がさらに引き上げられ、週1,128ドル（年額58,656ドル）となる。
念のため申し上げますが、従業員は最低週給1,128ドル以上を支給され、かつFLSA（公正労働基準法）に基づく関連する「職務テスト」を満たすことで、管理職、事務職、専門職という3つの「ホワイトカラー」免除のいずれかに該当する必要があります。労働省によるFLSA最低給与基準の変更に伴い、「高報酬従業員」免除（HCE）の適用基準も引き上げられました。 今年7月1日時点で、HCE免除の年間総報酬要件は132,964ドル/年（従来107,432ドル/年）に引き上げられ、2025年1月1日にはさらに151,164ドル/年へ増額される予定です。
特に、今年初めの前回発表以降、連邦裁判所は、労働省（DOL）が公正労働基準法（FLSA）の適用除外対象となる最低賃金基準額を引き上げる規則を実施する際に権限を逸脱したかどうかを検討するよう求められてきた。2024年9月、テキサス州、ルイジアナ州、ミシシッピ州を管轄し、保守的で企業寄りの規制反対派の巡回区と見なされることが多い第5巡回区控訴裁判所は、 メイフィールド対米国労働省事件 において、免除対象の最低基準を定義する給与基準を引き上げる労働省の権限を認める判決を下した。同裁判所の判断では、この問題に関する労働省の規則制定は「[ホワイトカラー]免除の条件を定義し限定する権限が[労働省に]明示的に委任された範囲内にある」とされた。
特に、第五巡回区控訴裁判所の判決は、最高裁が2024年に下した Loper Bright Enterprises v. Raimondo（フォリーが今年初めにここで分析した）判決を受けて下されたものである。前回の刊行物では、第五巡回区がロパー・ブライト判決を 根拠に、チップを直接生み出さない業務にチップ制従業員が費やす時間制限を設けた労働省（DOL）の規制を覆し、 DOLの規則が第五巡回区のFLSA解釈と矛盾すると判断した経緯を論じた。したがって、メイフィールド事件 における第五巡回区控訴裁判所の判決は、最低賃金基準額を引き上げる労働省の権限が明確であることを明快に示しており、雇用主はそれに応じて行動し、新たな制限が近い将来に撤廃されることを期待すべきではないというメッセージを発信している。
その結果、給与制従業員を雇用するすべての事業主は、最低賃金要件の引き上げに準拠するため、従業員の免除資格と給与を監査する必要があります。また、州レベルでの準拠状況も確認すべきです。一部の州では、州の最低賃金に連動した最低賃金基準を満たすことを従業員に義務付けているためです。 例えばカリフォルニア州では、大半の労働者に対する最低賃金が時給16.50ドルに引き上げられるため、免除対象となる最低年俸は68,640ドルに増加します。年末年始の混乱に巻き込まれる前に、またタイムズスクエアで年越しカウントダウンが行われる際にコンプライアンス違反のリスクを回避するため、雇用主はこれらの要件を早急に確認されることを推奨します。