裁判所が競業避止契約に対する批判を続ける中、雇用主は契約が司法審査に耐えられるよう、常に情報を収集し積極的に対応する必要がある。昨年この時期、我々は各州における競業避止契約の給与基準額の年次引き上げについて報告したが、2025年にも同様の引き上げが迫っている。
したがって、雇用主は給与基準額への準拠について契約内容を確認すべきである。また、競業避止契約が最優先課題である一方で、雇用主は別の重要な競業避止問題、すなわち独立請負契約における競業避止条項についても検討すべきである。
独立請負業者に競業避止契約への署名を依頼する前に、雇用主は以下の事項を実施すべきである：(1) 州ごとの競業避止法（特に独立請負業者に関連する法律を含む）を確認すること； (2) 「合理性の原則」を理解し、すべての契約が厳密に限定されていることを確認すること（これは、他の企業にもサービスを提供していると想定されるパートタイムのサービス提供者にとって特に重要である）；および (3) 競業避止契約が独立請負業者としての分類を危うくしないよう対策を講じること。
- 州法
これまで繰り返し報告してきた通り、競業避止義務に関する法規制は急速に進化しており、州ごとに 大きく異なります。州ごとの競業避止義務法は一般的な点で異なるだけでなく、特に独立請負業者に関して異なる点もあります。以下の州法説明の例は、各州がこの問題に異なるアプローチを取る可能性を示すものです。
ワシントン州。ワシントン州法は技術的には独立請負業者に対する競業避止契約を認めているが、州議会はインフレに応じて毎年調整される厳格な給与基準額を制定している。2025年現在、州は従業員に対して123,394.16ドルの給与基準額を課しており、これは従業員のW-2に記載された総所得額で測定される。 これに対し、独立請負業者の給与基準額は1099-Misc.で報告された支払額に基づき、308,485.43ドルと2倍以上高い水準となっている（ワシントン州改正税法典 § 49.62.050）。
オレゴン州。オレゴン州は、北隣のワシントン州と同様に、給与基準額と様々な通知要件を課している。 同法は全編を通じて「従業員」という用語を使用し、「独立請負業者」を「従業員」の定義から明示的に除外している。これは、同法に定められた制限が独立請負業者には適用されないことを示唆している[1]。しかし、少なくとも1つのオレゴン州裁判所は、独立請負業者を定義から除外する法定条文に言及することなく、法定要件を独立請負業者に適用し、異なる見解を示している[2]。
テキサス州。テキサス州では、裁判所は独立請負業者との競業避止契約を、従業員との競業避止契約と同様に扱う。
- 合理性の原則
管轄区域にかかわらず、競業避止契約には常に「合理性の原則」が適用される。この点は、独立請負人が締結する競業避止契約において極めて重要である。
競業避止契約は、企業の正当な利益を保護するために必要な範囲を超えてはならない。実務上、これは独立請負業者に対する競業避止契約は、同様の職務を遂行する従業員に対する契約よりも大幅に限定的である必要があることを意味する。 独立請負業者が、他の企業からの仕事に依存して十分な業務量を確保するという共通認識のもと、企業に対してパートタイムでしか働いていない場合、裁判所は、請負業者が十分な業務量を確保することを不当に妨げる競業避止義務契約を執行しない可能性が高い。契約を十分に限定するために、企業は競合事業の内容を狭く定義することを選択できる。具体的には、請負業者がサービスを提供した事業の側面のみを定義に含めるようにする。 地理的制限を設けず、代わりに顧客ベースの制限（当該契約者が企業に代わって接触した顧客のみを対象とする）を適用する選択肢もある。また、契約の期間的範囲をコンサルティング関係の存続期間に限定することも考えられる。制限の内容がどうであれ、企業は従業員に署名を求める競業避止契約よりも、独立契約者向けの競業避止契約をいかに狭く設定できるかについて、批判的に検討すべきである。
- 個人事業主の分類
場合によっては、競業避止契約が独立請負業者の地位を危うくすることがある。裁判所や行政機関が個人を従業員ではなく独立請負業者として認定できるか疑念を抱く場合、一部の管轄区域では競業避止契約そのものを従業員の地位を示す証拠と見なす。例えば：
インディアナ州。ジャクソン対リーダーズ・インスティテュート事件[3]において、裁判所は経済的実態テストを適用し、個人が独立請負業者か従業員かを判断した。裁判所が労働関係の恒常性と継続性（経済的実態テストの要素の一つ）を検討する際、競業避止契約の存在を分析要素に組み入れた。
ミシシッピ州。ハンディマン・ハウス・テクス社対ミシシッピ州雇用保障局事件[4]において、裁判所は保守・修理作業員が独立請負業者ではなく従業員であると判断した。従業員分類を支持する要素として裁判所が考慮した点の一つは、競業避止契約の存在であった。
アイダホ州。アイダホ州裁判所は、個人が独立請負業者として適切に分類されるかどうかを判断するにあたり、競業避止契約の存在（及びその内容）を考察してきた。 参照：州産業委員会対スカイダウン・スカイダイビング社事件[5]（「アイダホ州法典第44-2701条では独立請負業者に対する競業避止条項が認められているものの、当該条項は雇用主が従業員に対して通常行使する支配形態を示す指標としてより重要である」）。
企業が取るべき簡単な対策の一つは、競業避止契約において個人事業主を「従業員」と呼称しないことです。ただし、単なる文言だけでは分類上の問題を回避するには不十分です。個人事業主に対する広範な競業避止義務が、裁判所によって他社での就労を妨げるもの（つまり事業主による労働者への支配を示すもの）と解釈される可能性について考慮すべきです。
雇用主は、2016年営業秘密保護法（DTSA）にも留意すべきである。DTSAの免責通知規定は、従業員および「雇用主のために請負業者またはコンサルタントとして業務を行う個人」に適用される。したがって、会社と請負業者またはコンサルタントとして業務を行う個人との間で締結される独立請負業者の競業避止契約には、DTSAの免責通知を含めるべきである。
独立請負業者との間で競業避止契約を締結する予定の雇用主は、当該契約が適用される州法に準拠し、対象となる独立請負業者に合理的に適合した内容であり、かつ独立請負業者としての分類を危うくしないよう、弁護士と協力すべきである。当方は、この法領域における動向を引き続き注視し、報告してまいります。
[1]オレゴン州改正法規集 § 653.295(8)(c) 及び § 653.310(2)(a)を参照。
[2] Naegeli Reporting Corp. v. Petersen, No. 3:11-1138, 2011 WL 11785484 (D. Or. Dec. 5, 2011)参照。
[3]No. 114-CV-00193-TWP-DML, 2015 WL 7573228, at *7 (S.D. Ind. Nov. 24, 2015).
[4]337 So.3d 681, 689 (ミシシッピ州控訴裁判所 2022年)。
[5]462 P.3d 92, 101 (アイダホ州 2020年)
