少し遅すぎた：司法省と連邦取引委員会が土壇場で打ち出した、労働者に影響を与える企業活動に対する新たな独占禁止法ガイドライン

最後の手段として、FTCと司法省は2026年版「人事担当者向け独占禁止法ガイダンス」に代わる新たなガイドラインを発表したが、この新ガイドラインが将来どのような役割を果たすのか（果たすとしても）は依然として不透明なままである。

連邦取引委員会（FTC）の非競業禁止条項禁止の立役者であるリナ・カーン委員長（退任予定）は次のように説明した。「これらの独占禁止ガイドラインは、企業間での労働者賃金の固定から強制的な非競業禁止条項に至るまで、法律に違反する可能性のある慣行について企業に明確性を提供するものである」

しかし、2025 年のガイドラインが将来どのような役割を果たすのか、あるいは果たすのかどうかは、依然として不透明なままです。次期連邦取引委員会（FTC）委員長のアンドルー・ファーガソン氏は、政権交代の数日前に発表された新しい 2025 年のガイドラインに「委員会の資源の無意味な浪費」と強く反対の意を表明しました。彼のコメントは、2025 年のガイドラインが近い将来、無視されるか、あるいは置き換えられる可能性があることを示唆しています。 

何が禁止されていますか？

2025年ガイドラインは、特定の条件下において独占禁止法に抵触する可能性のある、7種類の異なる事業慣行の非網羅的なリストを提示している。 

• 企業間で労働者の採用・勧誘・雇用を行わないこと、または賃金や雇用条件を固定することを取り決める合意は、独占禁止法に違反する可能性があり、企業および経営陣に刑事責任が生じる恐れがある。 賃金の上限を設定する口頭または 書面による合意、あるいは従業員への勧誘電話を行わないという非公式な合意は、実際の損害（賃金損失など）が生じない場合であっても違法となる可能性がある。  
• フランチャイズ契約における、フランチャイザーまたはフランチャイジーの従業員を引き抜いたり、雇用したり、勧誘したりしないという合意は、独占禁止法に違反する可能性がある。書面または口頭による引き抜き禁止契約および類似の合意は、たとえフランチャイザーとフランチャイジーの間、あるいは例えば同一フランチャイザーのフランチャイジー間で交わされたものであっても、独占禁止法の審査対象となる。
• 労働者を争う企業間で競争上機密性の高い情報を交換することは、独占禁止法に違反する可能性がある。競合する雇用主間で賃金や福利厚生情報を交換することは、たとえ企業が第三者や仲介業者（アルゴリズムを利用する第三者を含む）を通じて情報を共有する場合であっても違法となる可能性がある。
• 競業禁止条項など、労働者の離職の自由を制限する雇用契約は、独占禁止法に違反する可能性があります。2025 年のガイダンスでは、合併における競業禁止条項の使用と、FTC が競業禁止の禁止を行政的に立法化しようとしたが、ほぼ失敗に終わった試みが強調されています。 以前報告したように、FTC の競業禁止の禁止は 2024 年 8 月に阻止されました。 新FTC委員長ファーガソン氏は、FTCの非競争禁止令が導入されて以来、公然と批判を続けており、この禁止令をめぐる争いの終焉を予感させるものとなっています。
• 競争を害するその他の制限的、排他的、または搾取的な雇用条件は、独占禁止法に違反する可能性がある。 
  • 従業員が「業界に関連する」または「業界で使用可能な」情報を開示することを禁止する過度に広範な秘密保持契約は、違法となる可能性がある。
  • 特定の業界での就業を制限する引き抜き禁止条項は、違法となる可能性がある。
  • 従業員に高額な研修費用の返済を義務付け、新たな事業での競合を禁止することは、監視強化につながる可能性がある。
• 代替労働力として活用される個人事業主。2025年ガイドラインでは、従業員ではなく個人事業主を消費者とサービス提供のためにマッチングさせる技術やスマートフォンアプリの活用が特に強調されている。競合他社間でこれらの個人事業主の料金設定を共謀することは、2025年ガイドラインに基づき違反行為となる可能性がある。
• 虚偽の報酬表示。実際の報酬や福利厚生よりも高い条件を広告する企業は、不当または欺瞞的な商慣行に該当する危険性がある。労働者が実際に受け取る可能性のある報酬を大幅に上回る条件を広告する企業に引き寄せられる場合、誠実な企業はそれらの労働者を公平に獲得する競争力を失う。

企業が今すべきこと

2025年ガイドラインの行方が不透明であるにもかかわらず、その公表は企業にとって方針を見直し、雇用契約に関する戦略を立てる良い機会となる。

• 雇用主は、独占禁止法の遵守を確保するため、雇用契約、報酬慣行、採用方針を見直すべきである。
• 合弁事業や共同事業を行う企業は、いかなる制限条項も、パートナーシップの目標達成に合理的に必要かつ限定的に設定されていることを確認すべきである。
• 競業避止義務、情報共有、採用制限などの慣行について、適用される法令への準拠を確保するため、法律顧問による評価を強く推奨します。