ミシガン州、有給病気休暇法に大幅な改正を実施

2025年2月20日（木）深夜、ミシガン州議会は、翌日に裁判所命令により施行される予定だった有給病気休暇法（ESTA）の改正案を可決した。 改正案は2025年2月21日（金曜日）にグレッチェン・ウィットマー州知事により署名され、法律として成立した。議会と知事が対応していなければ、同法の非常に負担の大きい規定が施行されるところであった。即時発効する改正案により、ミシガン州の病気休暇法は以下の通り更新される：

• 発生主義。改正ESTA法に基づく積立率は、30時間勤務ごとに1時間の病気休暇と変更なし。積立上限は設定されないが、使用上限は年間72時間までとできる。 改正により、法の繰越規定が変更され、大規模事業主（従業員10人超）は繰越量を72時間に制限できるようになった。小規模事業主については、積立基準も変更された。旧法では小規模事業主は最大40時間の有給休暇と32時間の無給休暇を提供する必要があったが、改正により32時間の無給休暇は不要となった。 小規模事業主は依然として同じ率（労働30時間につき1時間）で病気休暇を付与する必要がありますが、有給休暇の付与上限を40時間に設定することが可能となりました。
• フロントローディング。 以前の法律では前倒し付与は想定されておらず、州のガイダンスでは、雇用主が有給病気休暇を前倒し付与した場合でも、従業員が本来取得したであろう休暇日数と調整し、未使用の病気休暇を年度ごとに繰り越す必要があると助言していた。現在施行されている改正版では、雇用主は給付年度の開始時に72時間の病気休暇を前倒し付与することを選択できる。前倒し付与する場合、雇用主は ない 年末に病気休暇を繰り越す、発生を追跡する、または支払う義務はありません。中小企業は40時間の病気休暇を前倒しで付与できます。
  • パートタイム従業員については、雇用主は「30時間勤務ごとに1時間の病気休暇」方式に基づき従業員が取得すると見込まれる病気休暇時間を前倒しで付与することができる。この制度を利用するには、雇用主は従業員に対し見込み時間数を通知するとともに、実際の勤務時間が予測を上回った場合には追加の休暇を提供しなければならない。
• 待機期間。病気休暇を積立方式で提供する雇用主は、新規従業員に対し、病気休暇の利用を許可する前に120日間の待機期間を設けることが可能となりました（従来の90日間から延長）。ただし、従業員は雇用初日から病気休暇の積立を開始しなければなりません。
• 病気休暇と有給休暇制度の統合。改正により、有給休暇制度がESTA（標準的年次休暇制度）と同等以上の休暇日数を保証する場合に限り、病気休暇を有給休暇制度に組み込めることが明確化された。また、有給休暇は病気休暇を含むあらゆる目的に使用可能であり、従業員が有給休暇を他の目的で使用した場合でも、雇用主が追加の病気休暇を提供する必要はないことが明記された。
• 賃金率。改正されたESTAでは、病気休暇は「通常の時給または基本賃金」で支払われるべきであるが、最低賃金を下回ってはならないと規定されている。時間外手当、休日手当、賞与、歩合給、追加手当、出来高給、チップ、および謝礼金は、通常の時給／基本賃金に含める必要はない。
• 通知要件。 病気休暇の必要性が予見可能な場合、雇用主は7日前の通知を求めることができる。 休暇の必要性が予見できない場合、雇用主は従業員に対し、以下のいずれかの方法で通知を求めることができる：(1) 可能な限り速やかに；または (2) 病気休暇の使用に関する会社の方針に従って通知すること。ただし、(i) 雇用主が採用日、または本法の施行日もしくは当該方針の発効日に、従業員に対して書面による方針を提供していること； かつ（ii）通知要件が、従業員が病気休暇の必要性を認識した後に通知を提出することを認める場合に限る。
  • 雇用主は、以下のいずれかの場合に、通知方針に従わなかったことを理由に休暇の使用を拒否することはできない：(1) 書面による方針を提供しなかった場合、または (2) 方針を変更し、変更後5日以内にその変更について通知しなかった場合。
• 懲戒処分。雇用主は、病気休暇制度の乱用や通知規定の遵守不履行に対して従業員を懲戒処分にすることができる。
• 従業員による私的訴訟権は認められていない。2018年から施行されているミシガン州の旧病欠法と同様に、全ての苦情はミシガン州労働経済機会局を経由しなければならない。さらに、本来なら2025年2月21日に発効予定だった法違反の反証可能な推定規定も、今回の改正により削除された。
• 団体交渉協定。団体交渉協定が効力を有し、かつESTAと抵触する場合、改正法は当該団体交渉協定に定められた失効日（協定に将来の日時・事象または新たな団体交渉協定の締結まで効力を継続する旨の規定がある場合も含む）から適用される。 言い換えれば、抵触が生じた場合、効力を有する労働協約が優先する。ただし、当該協約の満了時に、改正された病気休暇法の規定が効力を生じる。
• 使用時間の単位。改正により、雇用主は次のいずれかを選択できる：(1) 1時間単位、または (2) 欠勤やその他の時間使用を管理する際に雇用主が使用する最小単位。 従来のESTAとの主な相違点は、増分単位の選択権が雇用主に与えられ、かつ欠勤処理に「雇用主」が実際に使用する単位が適用される点である。これに対し、従来のESTAでは、欠勤処理には1時間単位と雇用主の給与システムで採用されている最小単位のいずれか小さい方が使用されることが義務付けられていた。
• 医師の診断書。従来のESTAと同様、従業員が3日以上連続で病欠を取得した場合にのみ、書類の提出を要求できる。ただし改正により、要求された書類は従業員が15日以内に提出しなければならないという要件が追加された。医師の診断書取得にかかる自己負担費用の支払い義務は維持される。 
• 従業員への通知。雇用主は、病気休暇に関する方針および本新法について、各従業員に書面による通知を30日以内に提供しなければなりません。小規模事業主は、変更の実施期限を2025年10月1日までとすることができます。
• 免除
  • 以下の種類の従業員は病気休暇を取得する権利を有しません：米国政府の従業員；(1)自身の勤務スケジュールを設定し、かつ(2)最低勤務時間未達成に対する罰則がない従業員；無給の研修生／インターン；未成年者。

今回の変更は、2018年から施行されているミシガン州の病気休暇要件および2025年2月21日（金）に発効予定だった「取得済み病気休暇法」から大きく逸脱するものです。従業員もこれらの変更を追跡しており、方針変更が病気休暇や有給休暇（PTO）の取得に与える影響について質問する可能性が高いでしょう。雇用主は自社のポリシーを見直し、新法の規定に準拠していることを確認する必要があります。

* 本記事の以前のバージョンでは、非営利団体は病気休暇法の対象外であり、120日間の待機期間は積立方式と前払い方式の両方の制度に適用可能と記載されていました。その後、州は非営利団体も同法の適用対象と解釈し、120日間の待機期間は積立方式の制度にのみ適用可能であると明確化しました。