2025年2月6日、トランプ政権（本政権）は大統領令（見直し命令）を発令し、連邦行政部門及び機関（各機関）の長に対し、各機関が「非政府組織」に提供する全資金の見直しを指示した[1]。さらに各機関は、今後の資金提供決定を全て米国の利益及び本政権の目標・優先事項に沿うよう調整するよう命じられた。
政権が発行した審査命令は、助成金・融資・その他の事業への連邦支出を凍結する先行する大統領令（資金凍結命令）[2]と相まって、国内外の非営利組織への資金供給を脅かす形で非営利コミュニティに衝撃を与えた。非営利組織は現在、資金凍結命令と審査命令が運営と財務に及ぼす可能性のある影響に対処するため、選択肢を検討している。
一部の非営利団体は経費削減策として人員削減や一時帰休に踏み切る一方[3]、他の団体は資金調達を巡る争いが続く間、経営を維持するため従業員福利厚生制度への雇用主拠出金を削減することを検討するかもしれない。 営利企業と同様に、非営利団体も手厚い福利厚生が優秀な人材の採用・定着に果たす重要な役割を認識しており、年度途中の福利厚生削減が軽々しく下せる決断ではないことを理解している。本稿では、非営利団体がそのような選択をした場合に直面する可能性のあるコンプライアンス上の課題について考察する。
医療保険プラン
非営利団体（他の雇用主と同様）は通常、健康・福祉計画における従業員負担額を計画年度全体で設定し、翌年度までその水準を調整しません。その結果、雇用主が計画年度中に従業員負担額を引き上げたい場合、そのような変更は慎重に行わなければなりません。
計画修正と従業員への通知：
非営利雇用主は、従業員負担額の計画的な増額を実施するため、健康保険計画文書の条項を修正するにあたり、第三者管理者および／または法律顧問と連携すべきである。変更の効力発生日を決定する際、雇用主は従業員への変更通知義務の時期と、その最適な方法の両方を考慮すべきである。
SPDおよびSMMERISA（従業員退職所得保障法）に基づき、雇用主は退職給付および福利厚生プランの参加者[4]に対し、プランの条件を参加者が容易に理解できる平易な方法で説明する「プラン概要説明書」（SPD）を提供しなければならない。雇用主がERISA給付プランを改正し、SPDを実質的に変更する場合、変更内容を説明する「重要な変更の概要」（SMM）をプラン参加者に提供しなければならない。 一般的に、SMMは、雇用主が変更を採用した計画年度の終了後210日以内に計画参加者へ提供されなければなりません。
ただし、雇用主が健康保険または福利厚生計画を修正し、計画の「対象となるサービスまたは給付」を実質的に削減する場合、異なるタイミング規則が適用される。対象となるサービスまたは給付の実質的な削減は、「保険料、控除額、共同保険、自己負担額、または参加者または受益者が支払うその他の金額」の増加によって生じることがある。[5]雇用主が健康・福祉計画を改正し、その計画の対象となるサービスまたは給付を実質的に削減する場合、当該変更を採用してから60日以内に、計画参加者に対し変更内容を説明するSMM（標準的な変更通知）を提供しなければならない。
SBCs雇用主は、自社の健康保険プランの変更について、参加者および被保険者に事前通知を提供する必要がある場合があります。患者保護および医療費負担適正化法（ACA）に基づき、雇用主は従業員に対し「給付内容と適用範囲の概要」（SBC）を提供しなければなりません。これは、雇用主の健康保険プランで提供される各給付内容を分かりやすくまとめたものです。 健康保険プランの重要な変更が当該プランのSBCの内容に影響を与える場合、雇用主は変更の効力発生日の少なくとも60日前までに、参加者および受益者に対して変更の事前通知を提供しなければなりません。
カフェテリアプランの選択：
従業員の保険料負担増が医療保険プランのSBC（標準的費用明細書）に影響しない場合でも、実務上、雇用主は保険料の値上げについて事前にプラン加入者に通知することを望むでしょう。これにより雇用主は値上げの背景を説明でき、また雇用主のセクション125（税制優遇福利厚生）または「カフェテリアプラン」の下で認められている場合には、従業員に対し当該プランに基づく新たな福利厚生選択の機会があることを伝えることが可能となります。
カフェテリアプランでは、従業員が特定の福利厚生（団体医療保険の保険料、団体生命保険・傷害死亡保障、扶養家族保育支援など）を税引き前の収入で購入（またはその費用を支払う）ことが可能です。ただし、この福利厚生を受けるには、従業員はオープンエンロールメント期間中（該当する計画年度の開始前）に選択手続きを行う必要があり、その選択は通常、その年度を通じて取り消せません。
従業員は、結婚、子供の出生・養子縁組などの特定の「状況変化」事由が生じた場合、選択内容を変更することが認められる場合があります。また、費用または給付内容に「重大な」変更があった場合にも、過去の選択内容の変更が認められることがあります。[6]費用または給付内容の変更が「重大」か否かは、従業員全体への相対的影響、過去の費用上昇率など、関連する事実と状況に基づいて判断される。従業員の医療保険料負担増が「重大」とみなされる場合、従業員は従来の医療保険選択を変更する機会を与えられなければならない。
ACA（患者保護・医療費負担適正化法）の潜在的な罰則：
従業員が医療保険料負担額の増加を理由に医療保険の選択を変更できる場合、非営利雇用主の医療保険を完全に解約する選択をする可能性があります。これは雇用主にとって意図しない結果を招く恐れがあります。 例えば、従業員が雇用主の医療保険を解約した後、州のACAマーケットプレイスで代替保険に加入し、保険料補助の対象となる場合（雇用主の保険が「手頃な価格ではない」とみなされるため）、雇用主はACA罰則の対象となる可能性があります。
税制適格退職年金制度
コード第401(k)条および第403(b)条に基づく年金計画：
非営利団体は、従業員が退職後の貯蓄を行えるよう、税法第401(k)条に基づく年金制度、第403(b)条に基づく年金制度、または（場合によっては）両方の制度への加入を従業員に提供することを選択できる。[7]非営利団体は、追加的な福利厚生として、雇用主による非選択的拠出金またはマッチング拠出金を提供することがある。 経費削減策として非営利団体が当該プランへの雇用主拠出金を削減したい場合、まずプランの規約を確認すべきである。
任意拠出金. 計画が雇用主に、非選択的拠出金／マッチング拠出金を毎年行うかどうかを決定する裁量権を付与している場合、計画の修正は必要ありません。雇用主は、単に今後の拠出金を減額するか、あるいは完全に停止することができます。（ただし、そのような変更は将来に向けて行われる必要があることに注意してください。）
技術的には計画変更が不要なため、雇用主は従業員に変更を通知する義務を負わない。ただし、削減・停止について従業員と率直にコミュニケーションを取る方が望ましい選択肢である。これにより雇用主は変更の理由を説明できるからだ。従業員側も、雇用主拠出金の削減・停止に伴い、自身の選択的繰延額を調整したいと考えるかもしれない。
固定拠出率. 計画が雇用主の非選択的拠出金またはマッチング拠出金の率を規定している場合、雇用主はそれらの拠出金の削減または停止を実施するために計画を修正する必要があります。
本改正の場合、事前通知は不要ですが、雇用主は計画参加者に対しSMM（年次計画変更通知書）を提供する義務を負います。SMMの提出期限は改正が採用された計画年度の終了後210日目までですが、非営利雇用主は、状況に応じて変更内容をより早期に（参加者にSMMを可能な限り速やかに提供するなど他の手段で）伝達することが適切かどうかを検討すべきです。
「セーフハーバー」プラン. 「セーフハーバー」§401(k)または§403(b)プランは、スポンサーとなる雇用主が様々な拠出要件および参加者通知要件を満たす場合、特定の非差別テスト要件を満たしているとみなされる。
雇用主が参加者に代わって「セーフハーバー」拠出金を行う場合、以下の条件を満たせば、年度途中で当該拠出金の減額または停止を目的とした計画の修正が可能である：
- 雇用主が計画年度中に「経済的損失を被っている」場合；または
- いかなる理由であれ、計画参加者に毎年提供される「セーフハーバー」通知に、雇用主が当該年度中に「セーフハーバー」マッチング拠出金を減額または停止することを認める旨の記載が含まれている場合。
計画変更は、雇用主が従業員に対し、雇用主拠出金の削減・停止を説明する補足的な「セーフハーバー」通知を提供してから30日以上経過した後に発効する。
事前承認済みプラン形式を利用する雇用主は、必要な修正案の作成（必要に応じて法律顧問と連携）および修正案の発効日と補足的な「セーフハーバー」通知の配布との調整について、プランベンダーに支援を求めるべきである。
「セーフハーバー」非選択拠出金を計画参加者に対して行う雇用主は、当該拠出金を減額または停止するため計画を修正することもできる。こうした雇用主は一般的に年次セーフハーバー通知の提供義務が免除される（退職金強化のための全コミュニティ整備法（SECURE法）に基づく）が、変更について従業員に適切な時期に通知することを依然として検討すべきである。
SMMの提出が義務付けられています雇用主が「セーフハーバー」拠出金の削減・停止について事前に計画参加者へ通知する必要がある場合（補足的な「セーフハーバー」通知の提供を通じて）であっても、雇用主は上記の期間内に変更内容を説明するSMMを参加者へ提供する必要があります。
非適格繰延報酬制度
コード§457(b)および§457(f)プラン：
免税非政府系非営利団体[8]は、高報酬従業員または管理職従業員の特定グループが、退職資金として追加資金（税法§401(k)または§403(b)プランへの拠出額を超える部分）を積み立てることを認める税法§457(b)プランを設定できる。非営利雇用主は、税法§457(b)プラン加入者に代わって拠出を行うことも可能である。
雇用主および従業員の拠出金に対する即時課税を繰り延べるためには、税法第457条(b)に基づく計画は、年間拠出金限度額（従業員拠出金と雇用主拠出金の合計）、給付時期などの特定の要件を満たす必要がある。 内国歳入法§457(b)の要件を満たさない非適格繰延報酬プラン（通常、プランへの総拠出額が年間拠出限度額を超過するため）は、内国歳入法§457(f)プランに分類される。（本記事では、これらを総称して「457プラン」と呼ぶ。）
改正が必要か？ §401(k)および§403(b)プランと同様に、457プランにおいて雇用主の拠出率（ある場合）を減額または停止するために改正が必要かどうかは、プラン文書が雇用主に毎年拠出額を決定する裁量権を与えているか、あるいはそのような文言がプラン文書に組み込まれているかによって決まります。457プランが雇用主に拠出を行う完全な裁量権を認めている場合、改正は必要ありません。 ただし、457プランに雇用主の拠出水準を規定する文言が含まれている場合、雇用主が拠出を減額・停止したいときは、457プランの改正が必要となります。
SMMは不要たとえ修正が必要であっても（457プラン文書が非営利雇用主による特定のレベルの雇用主拠出を規定している場合）、雇用主は457プラン参加者に対してSMMを提供する必要はありません。457プランへの参加は（少なくとも推定される）金融知識のある少数の従業員グループに限定されているため、457プランは「トップハット」プランと見なされます。 トップハット型プランは、ERISAの開示規則[9]（参加者にSPDを提供すること、またはプランが実質的に変更されるたびにSMMでSPDを更新する要件を含む）の対象外である。
とはいえ、457プランの加入者には非営利団体の幹部や職員が含まれる可能性が高いことを踏まえると、雇用主拠出金の削減・停止を目的として457プランを修正する非営利団体は、拠出金の変更内容とその背景にある理由について、加入者に対して透明性を保つことが望ましい。
雇用契約における給付非営利雇用主が457プランを修正する権限は、当該プランに基づく給付の付与が適格参加者の雇用契約書にのみ記載されている場合、制限される可能性がある[10]。この場合、雇用主の当該制度への拠出義務に関するいかなる修正も雇用契約書の条項に従うこととなり、結果として従業員の承認が必要となる可能性がある。
コード§409Aの問題点. 税法§457(b)に基づく計画は税法§409Aの要件から免除される一方、税法§457(f)に基づく計画は免除されない。税法§409Aは、非適格繰延報酬制度における支払時期及び支払時期の変更について厳格な規則を課す。[11]税法§409Aの要件を満たさない場合、従業員には重大な罰則が生じ（また雇用主には情報報告義務違反となる）。税法§457(f)プランへの雇用主拠出金の減額・停止は税法§409Aに抵触しない可能性が高いが、非営利雇用主は当該プランを変更する前に税務顧問または法律顧問に相談すべきである。
[1]審査命令は「非政府組織」の定義を具体的に定めていない。しかし、審査命令の広範な適用範囲を考慮すると、この用語には連邦資金を受け入れるあらゆる非営利組織が含まれると解釈するのが妥当である。
[2]この資金凍結命令は、22州とコロンビア特別区の民主党系司法長官らによって連邦裁判所で争われた。この異議申し立てを審理した地方裁判所は「連邦資金の広範かつ包括的な凍結」が「違憲である可能性が高い」と判断したものの、連邦プログラムへの支払いを再開させるよう政権に迫る闘いは現在も続いている。
[3]資金節約策として一時解雇や一時帰休を検討している非営利団体は、雇用主による一時帰休が従業員の福利厚生に与える影響に関する当団体の過去記事を参照すべきである。COVID-19パンデミック初期に執筆されたものの、一時帰休や解雇が従業員の福利厚生に及ぼす潜在的影響に対処する非営利団体にとって有益な指針を提供している。ただし、当該記事で言及されているCOVID-19救済プログラムは現在適用されない点に留意されたい。
[4]当該計画に基づく給付を受ける受益者も、SPD（要約説明書）を受け取る権利を有します。
[5] 29 CFR §2520.104b-3(d)(3) を参照のこと。
[7]一部の非営利団体では従業員に確定給付年金制度を提供している場合もあるが、これは以前ほど一般的ではない。そのため、本記事ではこうした制度の変更については論じていない。ただし、変更に関する追加情報はここで確認できる。
[8]明確化のため、本稿では非政府系非課税非営利団体が運営する税法§457(b)および§457(f)プランに適用される規則について論じる。政府機関が運営する税法§457(b)プランには異なる規則が適用される場合がある。
[9]ただし、これらはERISAのその他の規定、例えばERISAの請求および不服申立手続きなどの適用を受ける。
[10]これは時折発生し、特に457プランの給付を受けている従業員が1名のみの場合に顕著である。より適切な対応としては、従業員の雇用契約書に457プランについて言及すると同時に、457プランの取り決めを別途文書化することである。
[11] 税法§409Aの適用範囲に関する議論は本稿の範疇外である。幸運だと思っておいてください。
