労働省（DOL）が、労働者が公正労働基準法（FLSA）の適用を受ける「従業員」なのか、それともFLSAの適用を免除される「独立請負業者」なのかを判断するための異なるテストを提案していることは、以前にも 紹介した。実際、先月新政権が発足したことで、DOLはこの継続的な試合において新たな一撃を仕掛けているようだ。
現在の状況次期DOL指導部はDOLの立場を再評価中
トランプ2.0時代のDOLは、2025年2月初旬に連邦控訴裁判所でバイデン時代のDOL独立請負人規則（「2024年独立請負人規則」）の口頭弁論を行う予定であった。 Frisard's Transp., LLC v. United States DOL, No.24-30223を 参照。
しかし、DOLは今後の方針を決定するために延期を認め、2025年3月25日までに裁判所に最新の状況を報告することになっている。(フリサードの 訴訟は、2024年独立請負業者規則を争う5つの訴訟のうちの1つである）。
今後の状況短命に終わった2024年独立契約者規則との決別
DOLは、2024年独立請負人規則の抗弁を取り下げると予想される。2024年独立請負人規則は、FLSAにおける独立請負人分類に関するトランプ1.0時代のテスト（「2021年独立請負人規則」）を取り消したものである。
次期DOLの指導者は、2021年の独立請負人規則を復活させるかもしれないし、裁判所の指導なしに分類の問題を分析させるかもしれない。
これは雇用者にとって何を意味するのか？
異なる政権のDOL規則をめぐる行き違いは、頭を混乱させる。 雇用主にとって、今回の一触即発の事態が何を意味するのか、おさらいしてみよう。
2021年独立契約者規則が復活する場合、労働者の分類を決定するための5要素テストを意味し、2つは「中核的」要素である。(対照的に、今回争われている2024年独立請負業者規則は、「状況の総合的アプローチ」による6要素テストを採用している)。2021年独立契約者規則は、よりシンプルで雇用者に優しいと一般的に見られていたが、フリーパスでもなかった。労働者が適切に分類されるかどうかは、契約上のラベルや当事者の好みではなく、実際の慣行が決定することを明確にした。
もしDOLがガイダンスを発表しないのであれば、裁判所はこれまで通り、判例を参照し、2021年および2024年の独立請負業者規則で特定された要素と同じ種類の要素を考慮し、労働者が従業員か独立請負業者かを判断することになる。これらの分類分析は、事実を重視し、ケースバイケースである。
翻弄される中、絶え間ない良きアドバイス：労働者を独立契約者に分類する際は慎重に
たとえDOLが雇用者寄りの姿勢を示すことが予想されるとしても、労働者を独立請負人に分類する際には、このような事実集約的な司法分析が慎重を期すべき十分な理由となる。(実際、昨夏の ローパー・ブライト 判決により、FLSAにおける「従業員」という曖昧な用語に関するDOLの解釈は、いずれにせよ司法の支持を受けることはない)。従って、雇用主は労働者を独立請負人として分類する際に、いくつかの重要な質問を自問自答する必要がある：
- 労働者が自分の仕事に対して持つ管理の性質と程度は何か？例えば、会社は労働者のスケジュールを設定し、彼らのパフォーマンスを監督し、彼らのサービスの価格設定を管理しているか？
- 労働者はどのような種類の損益の機会を持っているのか？例えば、労働者は自分のサービスに対して起業的な投資をしているのだろうか？
- 労働者との関係は非排他的か？
- 労働者は、無期限または継続的にではなく、プロジェクト単位または散発的にサービスを提供しているか？
- その労働者のサービスは、会社の主要事業にとって不可欠か？
- 会社の従業員は、その労働者と同じ種類の業務を行っているか？
- その労働者は特別な、あるいはユニークな技能を持っているか？
- その労働者はどこにいるか？州によっては、いわゆるABCテストが非常に厳しく、上記の他の要素が満たされていても、多くの労働者を従業員として分類してしまう場合があることを覚えておいてください。
分類の決定に確信が持てない企業は、弁護士に助言を求めるべきである。
