DEIコンプライアンスの達成…あなたのウェブサイトで

多様性・公平性・包摂性（DEI）の取り組み、そしてその用語自体が、政府および民間アクター双方による法的挑戦の対象としてますます精査されるようになっており、DEIイニシアチブを支援する取り組みを推進する組織にとって、現在のDEI環境と適用される法律を理解することが極めて重要となっている。DEIは、公平な待遇という目標を達成するための機会への障壁の除去に焦点を当てており、これは組織の人口統計的構成を拡大する効果を持つべきである。 現政権は「全ての国民への公平な待遇と平等な保護」を掲げ、特定の過去の行政命令を撤回・制限するとともに「違法な」DEI対策に反対する政策を公布したものの、「違法なDEI」の定義は示していない。このため連邦資金に依存する多くの大学や企業は、自組織の取り組みが政権によって「違法」と見なされる恐れから、DEI活動を縮小している。 しかしながら、法律に違反せず、かつ現政権が掲げる「すべての人々への公平な待遇と平等な保護」という目的にも反しない、法令順守型のDEI施策をウェブサイト上で紹介することは可能です。

大学や企業が多様性の拡大を優先することは違法ではない。ただし「多様性」とは、特定の集団に偏った狭量な解釈ではなく、あらゆる人種・性別・背景を含む包括的な概念として捉えられ、それら全てに機会を提供すべきである。前政権の大統領令の撤回も、現政権による新たな大統領令の発令も、雇用主や企業に差別を行う権利を与えるものではない。 不変的特性（人種など）に基づく 差別は 違法である。現行連邦法を廃止できるのは議会のみである。 現行の公民権法は一切変更されておらず、南北戦争後および1960年代公民権運動期に制定された法律（例：1866年公民権法第1981条、1964年公民権法第7編。いずれも現在も適用される法律）も含まれる。従って、弁護士に相談し、引き続き法律を遵守すること。

現行法の状況に関する主要な考慮事項

• 大統領令14151号（過激かつ無駄な政府のDEIプログラム及び優先措置の終了）大統領令14151）。2025年1月20日、現政権はEO 14151を公布し、バイデン政権時代の「連邦政府を通じた人種的公平性の推進と支援が不十分なコミュニティへの支援」と題された大統領令EO 13985を廃止した。 大統領令13985は、連邦機関・省庁に対し「公平性行動計画」の実施を義務付けていた。これは連邦給付・サービスへの平等な参加・アクセスを阻害する障壁、連邦機関の調達・契約プログラム及びその他政府プログラムの恩恵を受ける上での障壁を特定・除去することを目的とする。大統領令14151は、連邦機関がこれらの計画を作成・提出する義務を終了させる。 大統領令14151号はさらに、連邦機関がDEI目標達成を支援する目的で締結した「公平性関連」の助成金・契約、および従業員・契約業者・助成金受給者に対するDEI（多様性・公平性・包摂性）もしくはDEIA（多様性・公平性・包摂性・包括性）の業績要件を全て終了させることを義務付けている。大統領令14151号の特定条項は現在係争中であり、注視が必要である。進行中の訴訟の主な争点についてはこちらを参照のこと。

• 大統領令14173（違法な差別を終わらせ、実力に基づく機会を回復する）大統領令14173」）。2025年1月21日、現政権は大統領令14173を公布し、大統領令11246（リンドン・B・ジョンソン大統領が署名した公民権運動時代の60年前の指令）を廃止した。 大統領令11246（及び追加の大統領令によるその後の改正）は、連邦政府の請負業者及び下請業者に対し、人種、肌の色、宗教、性別、性的指向、性自認、出身国に基づく採用、昇進、報酬、雇用慣行における差別を禁じていた。また同令は、女性及び少数派に対する積極的差別是正措置の実施を請負業者に義務付けていた。 大統領令14173号は、女性および少数派に関する積極的差別是正措置の義務を全て廃止し、連邦政府契約業者および下請業者に対し「適用される連邦反差別法に違反するDEI（多様性・公平性・包摂性）推進プログラムを運営していない」ことを「証明」するよう要求している。大統領令14173号は現在係争中であり、注視が必要である。 雇用主は、1964年公民権法第7編が依然として有効な法律であることに留意し、同法に定められた均等雇用機会要件を遵守していることを確認すべきである。大統領令14173の詳細な分析はこちらを参照のこと。

• 現政権は、今後も法律に従うと表明している。連邦法（タイトルVIIなど）は（歴史的な不平等な扱いの明確な実例が示されない限り）、「アファーマティブ・アクション」を禁止しており、さらに言えば、人種、性別、その他の不変の特性に基づいていかなる個人にも優遇を提供するDEIプログラムも禁止している。 雇用機会均等委員会（EEOC）が公表したガイドラインでは、人種、肌の色、宗教、性別、出身国に基づく差別はタイトルVIIに違反すると明記されている（最高裁判決マクドナルド対サンタフェ・トレイル運輸会社事件、427 U.S. 273, 12 EPD (1976) 参照）。 自社のウェブサイト上で機会均等を合法的に推進する方法に関する詳細は、必ず労働・雇用法専門の弁護士に相談してください。

主な考慮事項：適用される／現行法

• 1866年公民権法第1981条。 合衆国の管轄下にあるすべての者は、各州及び領土において、契約を締結し執行する権利、訴訟を提起する権利、当事者となる権利、証拠を提出する権利、並びに人及び財産の安全を確保するためのあらゆる法律及び手続の完全かつ平等な利益を享受する権利を、白人市民が享受するのと同一に有し、また、あらゆる種類の同様の刑罰、苦痛、罰金、税金、免許、及び徴収に服するものとし、それ以外のものには服しない。 本法の適用により、人種に基づく契約上の差別から全ての者が保護される。

• 1964年公民権法第7編は、人種、肌の色、宗教、性別（妊娠を含む）、および出身国に基づく差別を禁止している。同法は、雇用主が法律に違反した場合に従業員が訴訟を起こす私的訴訟権を認めている。第7編は（前述の）第1981条よりも適用範囲が広く、現在も米国における主要な雇用差別禁止法である。

• クォータ制（特定の人種を雇用または入学させる人数を定めること）の概念は、連邦法の下で以前から明示的に禁止されている。クォータ制を違法行為と結びつける概念は、大統領令14173号においてさらに強調された。したがって、いかなるDEI（多様性・公平性・包摂性）の取り組みも、クォータ制を奨励したり、それを前提としたりしてはならない。

以下の提言は検討に値する：

ミッション目標

• 障壁の除去と全ての人のための機会創出に注力する。「インクルージョン」はDEIの基幹であり、障壁を取り除くことで、意思決定の役割においてであれ、組織の優先事項を推進する取り組みにおいてであれ、あらゆる人を包含できる可能性が格段に高まる。
• 多様性に焦点を当てる際には、主要な主題領域に関して、ウェブサイト上で多様な視点の追求を強調してください。DEIの目的は、単に人種や民族の幅広い層を確保することではなく、異なる見解や視点を有することにあります。これらは往々にして個人間の差異（環境的要因によるものか否かを問わず——例：都市部と農村部の違い、大学進学第一世代、経済的困難など）から生じます。 また、自社のDEI取り組みが、対象となる人々の参入障壁や成功への障壁をどのように取り除いているかを示すべきです。
• DEIの取り組みと施策は、組織のシステム、方針、プロセスが意図的かつ公平で公正であり、偏見を最小化するよう構築されていることを確保することに焦点を当てるべきである。システム重視のアプローチは、全ての人を支援すると同時に、最も周縁化された人々の格差解消と障壁除去に大きく寄与する。このように、焦点はマクロレベルに置かれ、特定のプログラムには置かれない。特定のプログラムは、全ての人にアクセス可能にされない場合、差別禁止法に抵触する可能性があるためである。

申請手続き

• ウェブサイト上で入学・助成金・奨学金の申請を受け付けている場合、申請者に対し以下のいずれかを説明するよう求めるプロンプトを作成してください：* [多様性基準を挿入] に関する変化を米国でどのように実現する計画か* 申請目的に関連して、差別的慣行の対象となったと感じた経験があるか特定の申請者の不変的特性に関する情報を求めたり、この情報に基づいて選考や授与を決定したりしてはなりません。
• 応募者には、個人の歴史的背景とそれが現在の状況に与えた影響について説明を求めるべきです。企業・大学・組織が、不変的特性に基づく歴史的背景の仮定を行うのではなく。この手順は組織にとって有益です。応募者の個別事情を深く把握できる上、不変的特性に基づく仮定を一切行わないためです。不変的特性に基づく仮定は、違法な差別の根幹をなす行為です。

言語の使用

• 組織名がアウトリーチに与える影響を検討してください。例えば、アフィニティグループは常に全員に開かれているべきです。しかし、多くのアフィニティグループは名称に変えられない特徴（例：黒人法学生アフィニティグループ）を用いています。ウェブサイトや申請書類の複数ページに「アフィニティグループは全員に開かれている」という注意書きを追加することは、法的リスク軽減に有効です。 プログラムを「[ダイバーシティX団体]主催」と表記することは合法ですが、「黒人または白人のみ」対象と明記することは違法です。新組織の名称を決定する際には、対象とする層を考慮し、それが法的リスクに与える影響を慎重に検討してください。
• 覚えておいてください。組織の構成員となる際に、不変的な特性（例：人種や民族）を考慮しない場合、アイデアやアプローチの多様性はより豊かになります。
• ウェブサイト上で、応募プロセスが「すべての人に開かれている」ことを明記してください。この事実を強調するとともに、人種、宗教、性別などにかかわらず、すべての人に平等な機会が提供されるプロセスであることを明記してください。
• 一部のコンプライアンス施策において、DEI（多様性・公平性・包摂性）は人事部門が監視するコンプライアンス義務を包括的に表す総称として用いられてきた。例えば、米国障害者法（ADA）では、雇用主や公共施設は、障害者が建物や資源にアクセスできることを確保し、公共の場所での就労やアクセスを妨げる障壁や障害を排除する義務を負っている。 一部の企業はこうした取り組みをまとめて包括的に「DEI」と称するようになりました。「DEI」という用語が過度に刺激的だと感じる場合は、「成功の促進」や「障壁の除去」など、より具体的な表現を用いた方針策定を検討してください。

最後に、言うまでもありませんが：法律を遵守してください。何が合法で何が問題となるかについて疑問がある場合は、弁護士に相談し、管轄区域の法律や新たな大統領令は常に変化していることを覚えておいてください。

DEIコンプライアンスに関するご質問がございましたら、著者または担当のFoley & Lardner弁護士までお問い合わせください。