どこに建設すべきか？ 米国事業拠点の立地と拡張における労働力に関する考察

要点

• 労働力の確保可能性とスキルは立地選定における重要な要素である。企業は現在の労働力のみならず、人口動態の傾向や教育水準も評価し、長期的に有能な労働力を確保できるようにしなければならない。
• 人件費は地域によって大きく異なる。賃金・福利厚生費の差異に加え、州の規制要件が営業費用や総投資利益率（ROI）に劇的な影響を与える可能性がある。
• 地域の労働環境は長期的な安定性に影響を与える。組合組織化のリスクと労働法は州ごとに異なり、労働力管理の容易さと労働争議への潜在的な曝露を形作る。

最も困難な決断を下しました。長所と短所を慎重に検討した結果、米国での製造事業を国内回帰（または拡大）させることにしたのです。新たなグリーンフィールド工場の建設・立ち上げ、あるいは既存のブラウンフィールドサイトの改修に必要な数百万ドル（あるいは数千万ドル、数億ドル）の投資を、あなたは確固として行う決意です。 

これは御社がこれまで下す中で最も高額かつ重要な決断の一つとなることをご存知でしょう。だからこそ、絶対に間違えてはなりません。頭の中を巡る数多くの疑問の中でも、最も重要な問いが一つ浮かび上がります。それは「どこに」です。この巨額の資本をどこに投資すれば、ROIを最大化できるのか？

この重要な問いに答える際、各企業には固有の考慮要素が存在するものの、ほぼ全ての企業が根本的な要素を検証する必要がある。すなわち、事業を支える人材である。適切な人材が揃わなければ、新たな建設、設備購入、マーケティングキャンペーンの全てが無駄に終わる可能性がある。

本稿では、新規製造拠点の立地選定に影響を与えうる様々な労働要因を特定し、各州のスコアを各要因ごとに測定する。確かに、個々の状況（例：操業の自動化レベルや業務が要求する技術的能力）や視点（例：組合のない状態を維持することの重要性）は、各企業が各要因をどう評価するかに影響する。しかし、全ての統計を包括的に見渡すことは、優れた出発点となる。

1. 労働力の確保

最も基本的な労働力に関する考慮事項は、新規事業で働く有能な人材を見つけられるかどうかである。2022年のコロナ後回復期における雇用ブームで労働者を採用しようとした者なら誰でも、有能な候補者を見つけ、維持することがいかに困難であったかを痛感している。

利用可能な労働者比率. 当然ながら、州によって状況はさらに厳しかった。 当然ながら、労働力の供給は米国全体で均等に分布しているわけではない。 求人100件あたりの利用可能な失業者数の全国平均は98であり、これは（適切なスキルセットに関する問題は別として）求人1件あたりおおよそ1人の潜在的な応募者がいることを示唆している。

しかし、一部の州では一貫して他の州よりも「利用可能な」労働力が豊富である。例えば、カリフォルニア州では現在、求人100件あたり150人の失業者がおり、新規雇用を受け入れられる広範な労働力が存在することを示唆している。対照的に、アラバマ州では求人100件あたりわずか69人の失業者しかいない。

失業率. この労働力の可用性の差異は、各州の失業率にも同様に反映されている。 「利用可能な労働力」が多い州ほど、失業率がわずかに高くなる傾向があった（地域住民の雇用需要が増加している場合、これは概して良いことである）。 例えば、カリフォルニア州の失業率は5.3%であるのに対し、アラバマ州はわずか3.3%である。 

人口動態の傾向. さらに考慮すべき要素として、長期的な人口動向が挙げられる。 製造業の国内回帰や米国での事業拡大は長期的な戦略であり、現在の労働市場だけでなく、今後数世代にわたる見込み市場も考慮する必要がある。

2020年から2050年にかけて、米国の労働年齢人口（20～64歳）は7.0％増加すると予測されている。  しかし、主に南部や山岳西部にある一部の州では、はるかに高い伸び率が見込まれている（例：コロラド州（28.0%）、フロリダ州（25.9%））。一方で、他の州では横ばいまたは減少さえ予測されている（例：イリノイ州（-14.2%））。  したがって、たとえ現在魅力的な労働市場を持つ州であっても、将来もその状態が保証されるわけではない。

教育レベル結局のところ、多くの場合、問題は単に役職を埋める生身の人間を見つけることではない。工場長であれ、溶接工であれ、財務アナリストであれ、適切なスキルセットを持つ人材を見つけることである。スキルギャップのあらゆるニュアンスを捉えられる単一の統計は存在しない。しかし、教育達成率を分析することは、熟練労働力の一般的な供給状況を測る良い指標となる。

コロラド州やミネソタ州など一部の州では、25歳以上の成人の過半数が少なくとも短期大学卒業資格を有している。一方、アーカンソー州やルイジアナ州など他の州では、その割合は3分の1未満である。 

2. 人件費

魅力的な労働力を擁する立地を見つけることが第一段階である。次に、必要な人材を引き付け維持するために支払うべき金額を算定しなければならない。もちろん、人件費はより広範な経済分析の一要素に過ぎない。しかし、地域ごとの報酬水準には明確かつ顕著な差異が存在し、それが最終的な収益に影響を及ぼす。

製造業平均賃金率6州（カリフォルニア州、コロラド州、コネチカット州、テキサス州、ワシントン州、ワイオミング州）の製造業平均時給は30ドルを超えている一方、7州（アーカンソー州、ジョージア州、カンザス州、モンタナ州、ミシシッピ州、ネバダ州、ノースカロライナ州）の平均時給は24ドルを下回っている。

平均福利厚生費福利厚生の費用には地域差があり、その要因としては州および地方自治体の義務規定（例：有給病気休暇の義務化）、州の保険規則、市場需要などが挙げられる。これらの要因が相まって、福利厚生提供コストが最も高い地域と低い地域との間に大きな格差が生じている。  ニューイングランド地域（コネチカット州、メイン州、マサチューセッツ州、ニューハンプシャー州、ロードアイランド州、バーモント州）では、民間部門従業員の福利厚生の平均コストは時間当たり17.61ドルであるのに対し、「東南部中央」地域（アラバマ州、ケンタッキー州、ミシシッピ州、テネシー州）では時間当たりわずか9.16ドルである。

3. 労働環境

最後に、事業所の立地を決定する際、雇用主が考慮すべきもう一つの要素として、労働組合結成の可能性が挙げられる。新設・拡張中の施設は組合組織者にとって格好の標的となり、近年では組合結成の請願件数が大幅に増加したことで、組合結成のリスクがより顕著になっている。 

労働組合加入の自由に関する法律. 一部の州では、組合施設で雇用される全労働者に、組合支持の有無にかかわらず組合費の支払いを義務付けることで、組合結成を積極的に促進している。  他の州では「労働権法」が制定されており、労働者は希望すれば組合費の支払いを免除される。当然ながら、労働権法が施行されている州では、非労働権法州のような組合費の固定客市場が存在しないため、組合組織化活動家の意欲は低下する。

本稿執筆時点で、主に南部、中西部、山岳西部地域の27州が労働権法を有している。直近ではケンタッキー州、ウィスコンシン州、ウェストバージニア州が労働権法を採択した一方、ミシガン州は2024年に同法を廃止した。

組合加入率当然ながら、強制的な組合費納付と組合加入従業員の割合の間には統計的に有意な相関関係が存在する。  ニューヨーク州（21.9%）、ワシントン州（18.3%）、カリフォルニア州（16.3%）などの州における組合組織率は、ジョージア州（4.4%）、サウスカロライナ州（4.1%）、ノースカロライナ州（3.1%）などの州と比べて5倍高くなる可能性がある。

4. 労働知能がリショアリングの成功を牽引する

労働力はリショアリングのパズルのほんの一片に過ぎないが、新たな米国事業が繁栄するか停滞するかを決定づける重要な要素となり得る。情報に基づいた立地決定は長期的な事業成功を支える。添付のリショアリング・スコアカードは各要素を包括的に評価し、詳細データ表は生データと出典資料を提供する。データだけで終わらせてはならない。最も成功している製造業者は分析と戦略的先見性を組み合わせ、持続可能な事業基盤を構築している。