ジーネン、カリフォルニア州女性弁護士向けメンタリングについて

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マライカ・コステロ＝ダハティ

なぜ女性は大企業を去るのか
ジュヌヴィエーヴ・S・オルタは、法律事務所が採用し続けたいと願う若手弁護士の典型だ。鋭く、弁が立ち、魅力的で自信に満ち、パリッとしたオーダーメイドの服姿は有能な弁護士の風格を漂わせている。しかし38歳のオルタは、他の多くの若手女性アソシエイト同様、最近大手法律事務所を離れ、現在は独立開業している。

昨年サンフランシスコで開催されたワークライフバランスと解決策に関する会議で、オルタはX世代の弁護士たちによるパネルディスカッションに登壇し、法律事務所を離れる決断について語った。彼女は事務所が家族を顧みないよう求めていると感じ、どんな金額でもそれに見合う価値はないと述べた。

「大企業があなたを引き留めるためにできたことは何かあったでしょうか？」と一人の男性が聴衆席から尋ねた。

オルタは、退職前に訴訟部門からの離脱を目的としたパートタイム勤務または異動を要請したと答えた。しかし事務所はどちらの要請にも一切応じなかった。

聴衆が静まり返る中、オルタは過去を再構築しながら独り言のように語り始めた。「私にはロールモデルがいませんでした。事務所で成功している他の女性もいなかったので、その道筋を教えてくれる人もいなかったのです」と彼女は語った。「事務所側にとって難しいことですが、女性アソシエイトをパートナーに昇格させるまで十分に長く雇用し続ける必要があります」

過去数年間は、アソシエイトの離職率が過去最高を記録しており、NALP法律キャリア研究教育財団の最近の報告によれば、男女平均の年間離職率は19％に達している。法律事務所に入所後5年以内に、アソシエイトの4分の3以上が離職する。女性アソシエイトは、ワークライフバランスの改善を求めて離職する確率が男性のほぼ2倍であった。

離職の傾向により、女性アソシエイトがパートナー昇格の検討対象となる頃——つまり事務所の投資が回収され始める時期——には、彼女たちは既に姿を消している。実際、カリフォルニア州では事務所のアソシエイトのほぼ半数が女性であるにもかかわらず、女性パートナーの割合は過去10年間でわずかに増加しただけで、19％前後で停滞している。

世代間ギャップ
女性弁護士の過去2世代の間には隔たりが広がっており、この傾向は大規模法律事務所で最も顕著である。ベビーブーム世代の女性シニアパートナーは、若い女性たちがキャリアに同じほどの血を注ごうとしないことに不満を表明している。一方、多くの若手女性弁護士は、トップに立つ数少ない女性たちを見て、仕事のために個人的な自由を犠牲にしすぎた苦労人だとレッテルを貼っている。

「私たちはこうしたキャリアを当然の権利だとは感じていませんでした」と、カリフォルニア大学ヘイスティングス法科大学院のジョーン・C・ウィリアムズ教授（55）は昨年、約100名の女性専門職が集まる場で語った。サンフランシスコで開催されたヘラー・エアマン・オプトイン・プロジェクトのキックオフイベントでの発言で、同プロジェクトは職場における女性の障壁克服を支援するために組織された。「X世代とY世代の女性はまったく違います。彼女たちは当然の権利だと感じているのです」

その主張に同調するのが、ビンガム・マッカッチェン法律事務所のパートナー、ベス・H・パーカー（51歳）だ。彼女が1982年に同事務所に入所した当時、マッカッチェンは弁護士128名を擁していたが、女性パートナーはわずか2名だった。彼女は、自身の世代の女性たちは事務所に職を与えてもらったことに感謝し、プロフェッショナルな人生で望むことをできる機会に恵まれたことを光栄に思っていたと語る。

「私たちはあらゆるレベルで最初の女性弁護士層でした」と彼女は語る。「産休制度を勝ち取った最初のグループでもありました。障害にぶつかるパターンはあったけれど、それを乗り越えることにすっかり慣れ、むしろ好きになっていったのです」

先駆者世代の他の女性たちの戦いの物語も、似たような響きを持つ。オプトイン・イベントの講演者が話し終えると、主にシニア女性弁護士たちがWホテルの灰色の会議室で円卓を囲み、自分たちが払った犠牲について気さくに語り合った。子供を寝かしつけた後、夜遅くまでブリーフを仕上げるために徹夜したこと――母親であり弁護士でもあることを両立させたが、先代の男性たちとは異なる扱いを受けることを期待していなかった――を彼らは振り返った。

「パートナー昇進や業務開拓のために女性として懸命に働いてきた私たち年長者（私自身も含む）は、多くの犠牲を払ってきました。クライアントを最優先に——時には友人や家族よりも優先して——きたのです」と、あるイベントのモデレーターが内部メモに記した。このメモは、1年にわたるプロジェクト終了時に所属事務所が分析する予定だ。「新世代は、単にそうしたことを望んでいないのかもしれません」

実際、多くの若い女性弁護士はこうした犠牲を払うことを望まないだけでなく、それを決定的な障害と見なしている。

「私たちは何を望んでいるのか？　すべてを望んでいる。素晴らしいキャリアと子供を望んでいる」と、大手法律事務所を離れたアソシエイトのオルタは語る。「そして、一つの事務所でそれが叶わないなら、移るつもりだ」

若い世代のこのフリーエージェント的な考え方が、女性が勤務先で変化を強く求めない一因となっている。彼女たちは沈黙のうちに去ることで、最も雄弁に意思表示しているのだ。

モリソン・フォースター法律事務所の元アソシエイトで現在は個人開業弁護士のカリ・E・ホン（35）は、若い世代が変化を求めなかったため、結果として法曹界における女性の地位向上を推進する役割を担ってこなかったと指摘する。

「我慢しないという決断を下したら、誰かと話し合う代わりに、去ることを選ぶのです」とホンは言う。「積極的に行動するよりも去る方が楽だという傾向は、世代的なものかもしれません」

オークランドを拠点とする専門能力開発コンサルタントで、ヘラー・エアマン法律事務所に 15 年間勤務した 59 歳のアイダ・アボット氏によると、若い世代の女性弁護士の中には、法律事務所を辞めることで変化のきっかけとなる機会を逃している人もいるという。「私の世代が、女性がロースクールを卒業して活躍できるように始めた戦いを続ける代わりに、彼女たちは、その戦いはまだ勝利に至っておらず、状況も公平ではないと認識している」と彼女は言う。 「彼女たちは、男性が考える成功の概念を再定義し、キャリアに対する見方を変えることが法律事務所にとっても利益になると説得することができるはずです。しかし、彼女たちが知っていることが辞めることだけなら、何も変わらないでしょう」。

一部のジェンダーの先駆者たちは、自ら切り開いた道を後に続く女性たちのために整備する義務も感じていたと語る。しかし若い女性たちがその責任を引き継いでいるとは見ていない。彼女たちは理想を胸に法律業界に入ったことを思い出し、伝統的に男性中心の法律事務所に初めて女性として多数進出した世代であることに胸を躍らせた。今、事務所から逃げ出している女性アソシエイトたちが将来どこに身を置くのか、彼女たちは疑問を抱いている。

多くのアソシエイトにとって、大手法律事務所以外の場所が選択肢となるだろう。法科大学院に進学したものの法律への情熱が乏しい他の若手女性弁護士たちと同様、大手事務所を去ろうとしているあるジュニアアソシエイトは、そもそもなぜこの職に就いたのかと自問していた。

「私は読み書きや話すのが得意だったので、弁護士になりました」と彼女は言う。 「法律事務所で働き始めた時、借金を返したかった。そこで学んだのは、書類を素早く目を通す方法と時間単位の請求方法だ。3年間もロースクールに通って、結局はワープロ操作の専門家になったようなものだ。今なら分かる。山があるからといって登るべきではなかった。まず自分が登りたい山を見極めるべきだったのだ」

もう一つの隔たりは、現在法律事務所でキャリアを積んでいる世代——1960年代半ばから70年代生まれのX世代と1980年代生まれのY世代——が、先代の女性たちとは異なる仕事観を持っている点にあるかもしれない。

「雇用契約は変化した」とウィリアムズ法学教授は語る。「この世代は、親が一生働きながら解雇される姿を見てきたかもしれない。『そんなの興味ない』と考えている。彼らは言うのだ。『パートナーシップはパイ食い競争のようなものだ——そして賞品はさらに多くのパイだ』と」

カリ・ホンも同意する。「変化の大きな要因は、素晴らしい雇用市場です。私たちは他の女性たちにはできなかった方法で去ることができるのです」

仕事と生活のバランスが取れていない状態
人生に対する異なる見方も生まれ、世代間で最も激しい対立を引き起こす溝を生んだ。年配の女性は人生の一部を仕事に捧げたが、若い世代は仕事が生活に干渉することを憤っている。

「若い女性たちが私たちベビーブーマー世代にこう問いかけることがあります。『なぜ私たちにこのワークライフバランスの問題が引き継がれたの？なぜ解決しなかったの？』と」ウィリアムズはオプトインイベントの聴衆に語った。「すると私はこう答えるのです。『ねえ、あなたたちは気づいていないのよ。もし私たちが波風を立てたら、あっという間に首になって頭が回るほど慌てふためいたでしょうから』」

ヘラー・エアマン法律事務所の株主であるパトリシア・K・ジレット（55歳）は、先ごろ開催されたワークライフバランス会議で「犠牲」という概念に共感を示した。彼女は1976年にロースクールを卒業後、仕事と私生活の両方で過剰な成果を追求してきたと語った。 「もっと良い方法があるはずだ」と彼女は振り返る。「私たちは犠牲を払い、友人も減り、40歳までペディキュアすらできなかった。生活様式も交流の仕方も変わってしまった」

若い世代の女性たちは、年長者の見せかけの成功をじっくりと見つめ直し、その犠牲に見合う価値はないと結論づけているという。

大手法律事務所を去る若手弁護士はこう語る。「私は全てをこなせると思っていた。なぜできない？ これまで多くの人が成し遂げてきたのだから。しかしよく見れば、そうではないと気づいた。彼らは近道を選んでいたのだ。ただ、それはプロフェッショナルな近道ではなかった」

別の女性、南カリフォルニアの中堅法律事務所に勤務する4年目のアソシエイトはこう指摘する。「最も年長の女性3人のうち2人は未婚で、子供もいません。彼女たちは女性の成功を願ってはいますが、仕事と家庭の両立方法や、成果を上げつつ充実した人生を送る方法については助言してくれません。彼女たち自身にその経験がないのです」

大手法律事務所の実情を知る彼女は、退職する若手弁護士の将来にほとんど希望を見出せない。「本当に両立できている人を見たことがない。大抵は子供は乳母に育てられる。母親は信じられないほど長時間働く。私はそんな生き方はしたくない」と彼女は語る。 「より多くの女性が法律分野で活躍できる環境を整えてくれたことは喜ばしい。あの犠牲を払うのは彼女たちの選択だった。今こそ私たちが自らの選択をする時だ」

そして、ますます多くの若い女性弁護士が離れることを選択している。

ワークライフバランス会議で、ジュヌヴィエーヴ・オルタは、夜になってから最後に保育園に子どもを迎えに行き、ブラックベリーが振動し、車には書類の箱が積まれ、夕食のこともまだ考えていない自分の罪悪感を語った。 「家族は機能していなかった」と彼女は語った。オルタは現在、彼女が「もう一人の弁護士ママ」と呼ぶ若い女性、メリンダ・マクドナルドと共に法律事務所を営んでいる。「私は高額なシニアアソシエイトの給与を諦めた。ある種の普通の生活のために、お金を犠牲にしたのだ」

確かに、女性は損失を最小限に抑える必要があるかもしれないと、サンフランシスコ市副検事のジョアン・ホーパー（53）は昨年6月の「女性弁護士のためのメンタリングアドバイス」パネルで若い聴衆に語った。モリスン・フォースター法律事務所を経て市検事局に加入し、現在は首席公判副検事を務めるホーパーは、家庭と仕事のバランスを支援するという法律事務所の約束を表面的に受け取らないことの重要性を強調した。 「『他の人にそうすべきだ』と言うのではなく、事務所内で実際にそれを実践している女性が何人いるか見てください」と彼女は語った。「上級職の女性で子供を育てている人は何人いますか？かなりの数の女性がそれを実践している様子が見られない限り、その事務所はあなたに何かを伝えているのです」

法律事務所の労働環境は実際に悪化しているように見えるとホーパー氏は述べた。請求可能な勤務時間は増えているが、支援は減っているという。彼女は政府の仕事のペースを1970年代の法律事務所に例え、当時は勤務時間が合理的で職場環境もより協調的だったと説明した。パネルディスカッションが終了すると、女性アソシエイトたちがホーパー氏を取り囲み、さらなる助言を求めた。

メンタリングの神話
多くの人が、より多くの女性が法律職に就くにつれ、彼女たちが若い女性たちとメンター関係を築き、成功の秘訣を伝えるだろうと考えていた——つまり、年長世代が次世代に手を差し伸べ、女性がトップに立つことを保証するだろうと。しかし、それは実現しなかった。

NALP財団の最高経営責任者兼会長であるポーラ・A・パットンは、女性同士のメンタリング関係の欠如を指摘し、これが法律事務所における女性の定着率低下に多大な影響を与えていると述べている。 最近のフォーカスグループでは、多くの若手女性アソシエイトが年長の女性をメンターやロールモデルとして頻繁に頼りにしていると回答した。しかし、シニア女性パートナーが時間と労力を割いて支援する意思がない場合、アソシエイトは事務所から排除されたと解釈し離職する傾向があった。パットン氏は、メンターを得られない女性アソシエイトに事務所が発信しているメッセージについて、事務所側は全く気づいていないようだと指摘している。

また、メンター制度を口先だけで提供し、実際には実行しない多くの企業は代償を払うことになるかもしれない。例えば、大手法律事務所で働き始めた際に正式な女性メンターを割り当てられたが、その後退職した若手アソシエイトは今こう語る。「私のメンターは、請求可能な時間をチェックして、それが低すぎると指摘するだけの存在に過ぎないと感じました」 彼女は、事務所が小さな会議室でメンタリンググループを企画し、参加者を抽選で選んだ様子を説明しながら、乾いた笑いを漏らした。「彼らは人材流出問題への対策を聞きたいと言っていた」と彼女は言う。「私たちは時間単位の給与体系を提案した。しかしパートナーたちは検討すらしなかった。中身のない話だった」

大手法律事務所の新人女性アソシエイトは、正式なメンターが割り当てられ、メンタリンググループで美容院に行く計画されたイベントにも参加したものの、上級女性社員と仕事をする機会は一度もなかったと語った。

洪氏は、若手女性弁護士が先輩女性弁護士にメンター関係を求められないことに気づいたと語る。「責任のなすり合いが起きている。『彼女たちが私たちに近づいてこなかった』と（シニアパートナーは言う）。『招待されなかったから近づかなかった』と（アソシエイトは言う）。まるでセッティングされない初デートのようなものだ」と彼女は語る。

ビンガム・マッカッチェンのパートナーであるベス・パーカーは、アソシエイトがメンター関係を築くには自らアプローチする必要があると述べる。「最も難しいのは、女性社員の育成に力を注ぎ、訓練し、友情を育んだ挙句、彼女たちが去っていくのを見届けることだ」と彼女は語る。「次に、長く留まらない人材に投資する価値があるのかと自問してしまう」

目覚めの呼び声
かつて企業はピラミッド構造の一部として離職を想定していたが、離職率が過去最高水準に達した今、アソシエイトを失うことがコスト高であり事業に悪影響を与えると認識し始めている。

一方、法科大学院卒業生の数は横ばいである一方、法律事務所の採用ニーズは増加しているため、人材市場はますます競争が激化している。そして現在、法科大学院卒業生の約半数が女性であることから、女性を採用・定着させない事務所は人材不足に陥る可能性が高い。

1990年代初頭に同様の問題に直面した会計事務所は、女性人材の定着策について法律事務所にとっての事例研究となり得る。当時、会計事務所は女性の採用比率を50％以上に高めたものの、大半がパートナー昇格前に離職する事態に直面した。そこで会計士たちは分析を行い、対策を講じたのである。


例えば、1993年にデロイトは「女性の定着と昇進のためのイニシアチブ」を公に実施し、単なる出社時間ではなく価値ある仕事を重視する組織文化の変革を試みた。 会計事務所は一般的にトップダウン型の管理体制であるため、当時のデロイト会長兼CEOであるJ・マイケル・クックによる女性人材の定着への取り組みは、同社の構造の一部となった。パートタイム従業員もパートナーに昇格できるようになったほか、ほぼ全ての従業員が柔軟な勤務形態（出勤時間の変更やテレワークを含む）を利用できるようになったのである。 プログラム開始時、女性パートナー・プリンシパル・ディレクターの割合は約7％だったが、13年後には20％近くまで上昇した。

デロイト・ファイナンシャル・アドバイザリー・サービスのプリンシパルであり、かつて大手法律事務所の弁護士であったウェンディ・シュミット氏（51）は、昨年春、シカゴで開催された米国弁護士協会（American Bar Association）の「Women in the Law Leadership Academy」で、法律事務所向けにビジネスケースを発表しました。 最大の教訓は、収益の向上につながるというものです。シュミット氏は、人材を維持することで、クライアントは一貫性を重視し、知っていて信頼できる弁護士により多くの報酬を支払うため、法律事務所の収益向上につながると述べています。つまり、法律事務所は女性弁護士を失い続けるわけにはいかない、とシュミット氏は警告しています。

ヘイスティングス大学のウィリアムズ法学教授は、責任は法律事務所自体にこそあると指摘する。「私たちは皆厳しい状況に置かれており、互いに争うべきではないというメッセージが重要だ」と彼女は語る。「職場環境そのものを変えるべきなのです」

未来に待つ希望とは
法律事務所が最も優秀で有能な若い女性を採用し、定着させたいのであれば、根本的な変革を遂げ、犠牲やパートナーシップの定義を見直す必要があるだろう。

実用モデルが次々と現れ始めている。 ナンシー・J・ギーネンサンフランシスコのフォーリー・アンド・ラードナー法律事務所のマネージングパートナーは、数年前、同社が世代間の隔たりを認識し、女性弁護士の定着を図る戦略の検討を開始したと述べる。同社は女性アフィニティグループの活動とメンター制度を強力に支援した。また、女性弁護士を対象とした四半期ごとの対面式オフィスミーティングも開始した。 さらに、ビジネス開発スキルの重要性を強調する施策や、フレックスタイム制を利用する女性のパートナー昇進を認める取り組みを導入。過去5年間で6名が昇進を果たしている。

ギーネンは、これらの施策が同社の男女間の離職率格差解消に寄与したと述べる。 2005年1月末時点で、フォーリー・アンド・ラードナー法律事務所における女性の離職率は19.1％であったのに対し、男性は9.9％であった。しかし2006年10月末までに、女性の離職率は6.7％まで低下し、男性の7.8％という数値さえも下回った。

「ベビーブーマー世代が『私たちにはすべての答えがあるわけではない』と認める必要がある」と、シカゴに拠点を置き、法律事務所における世代間問題を研究するアテネ・グループの創設者、アリン・N・リーブス氏は言う。「従来のやり方に固執してはいけない。若い世代の人材を採用したいなら、組織を変えなければならない」


「メンタリング」の「メン」はどうなったのか？
約15年前に高まった意識として、セクハラ告発への恐れこそが、多くの男性弁護士にとってメンター役を困難な役割にしているという主張もある。

フォードハム・アーバン・ロー・ジャーナル誌に掲載された法律事務所におけるジェンダー問題とメンタリングに関する最近の論考で、エリザベス・マクマナスは次のように記している。「セクハラ防止研修の普及は、弁護士にメンタリングの重要性を教えるために費やされる時間と労力をしばしば上回っている」 ベイカー・マッケンジーに対する数百万ドル規模のセクハラ訴訟判決（後に和解）に言及し、彼女はこう付け加える。「法律業界はセクハラ訴訟の波及効果と高額なコストを痛感しており、それが法律事務所のパートナーたちに当然ながらリスク回避姿勢をもたらしている」

マクマナスは、これが男性の上級弁護士が若い男性アソシエイトと働くことをより頻繁に選択する理由だと指摘している。女性同士のメンタリング関係の多くが失敗していることと相まって、これは女性アソシエイトが十分な指導を受けられない環境を生み出している。

ロバート・N・シフ（60歳）はサンフランシスコのヘイト・ブラウン・アンド・ボーンスティール法律事務所のパートナー弁護士である。彼は女性を指導する際にセクハラ訴訟の可能性を考慮したことはあると認めつつも、責任ある行動を心がけ、指導を他人の私生活に介入する許可と見なさないことが重要だと述べている。彼は非公式な指導が全体的に減少している原因を、主に法律業界の変化にあると指摘している。

「請求可能な労働時間が1600～1700時間だった頃は、5時半に仕事を終えて飲みに行き、戦いの話を聞きながら学んだものだ。それは素晴らしい教育だった」と彼は語る。「今では7時になっても帰宅するところだ。仕事のスタイルが変わったことで、職業の一部であった非公式な指導も失われた。本当に懐かしい」

シフは、若き弁護士だった頃、共同代表弁護士の下で働いていたことを回想する。その弁護士は毎日30分間彼と面談し、弁護士としてのスキルを教えながら、適切な報酬が支払われているか確認し、事務所内の政治的な駆け引きを乗り切る手助けをしてくれた。

「誰かが時間をかけてそのように教えてくれなければ、この仕事を学ぶのは難しい」とシフは言う。「教科書から学べるものではない」

世代の概括：時代を超えて形作られる仕事

ベビー・ブーマー
生年：1946年から1964年
いくつの：7800万
彼らが育った時代：公民権運動、ジョン・F・ケネディ、ロバート・ケネディ、マーティン・ルーサー・キングの暗殺、ベトナム戦争、すべての家庭にテレビが普及、セックス、ドラッグ、ロックンロール、ウッドストック、ロー対ウェイド事件、ウォーターゲート事件
価値観と特性：権威への愛憎入り混じった関係；楽観主義、個人的満足感；チームプレーヤー；強い職業倫理
仕事への姿勢：自発的
一般的な法律事務所における割合：45%から60%
企業における役割：パートナーおよびリーダーシップ

ジェネレーションX
生年：1965年から1980年
何人：5900万人
彼らが育った環境：HIV/エイズの蔓延ヒッピーの親留守番の子供たち企業のリストラと再編ベルリンの壁崩壊最初のパーソナルコンピュータ
価値観と特性：権威に感銘を受けない；制度への不信感；個人の空間を望む；非公式性；自立心
仕事への姿勢：バランスが取れている
一般的な法律事務所における割合：40%から50%
事務所内の役職：アソシエイト、ジュニアパートナー

ジェネレーションY
生年：1981年から1995年
何人：6000万人
彼らが育った時代：オクラホマシティ爆破事件；9.11同時多発テロ；インターネットブーム；技術の普及；経済的繁栄
価値観と特性：権威への受容性；市民的義務；愛国心；多様性；自信；達成；挑戦
労働倫理：選択的
典型的な法律事務所における割合：5％未満
事務所内の役職：サマーアソシエイト、初年度アソシエイト、2年目アソシエイト

出典：米国国勢調査局；NALP財団