効果的な従業員支援プログラムのためのベストプラクティス
本記事は2024年11月26日にLaw360で 初出掲載され、許可を得てここに再掲載する。
従業員支援プログラムは、米国の雇用主が提供する福利厚生として極めて一般的になっている。
例えば、国際従業員支援専門家協会（IEAP）によれば、従業員5,000人以上の米国企業の約97％、1,001～5,000人の米国企業の80％、251～1,000人の米国企業の75％がEAPを提供している。[1]
EAP（従業員支援プログラム）の普及は、雇用主が包括的な福利厚生——特に健康とウェルネス関連の福利厚生——を提供することで人材を確保し、労働市場での競争力を維持しようとする動きに一部起因していると考えられる。近年、従業員にとってウェルネスとセルフケアがますます重要になっているためである。
健康とウェルネスの流れは勢いを失っていない。
実際、マッキンゼー・アンド・カンパニーが1月に発表した調査によると、米国だけでもウェルネス市場は4800億ドル規模に達し、年間5～10％の成長を続けている。[2] 全米の雇用主はこの潮流に追随し、健康・ウェルネス福利厚生の拡充を進めている。具体的には、ウェルネスアプリへの企業負担サブスクリプション、社内フィットネスセンター、保育サービスや健康的な食事オプション、フィットネスチャレンジ、遠隔医療サービス、従業員支援プログラム（EAP）などが挙げられる。
EAPを導入している、または導入を検討している雇用主が知っておくべきことは以下の通りです。
EAPの復習
EAPは企業とその従業員に様々な形で貢献できますが、その核心は、個人的な困難に直面している従業員とその家族への支援と援助を提供することにあります。
従業員支援プログラム（EAP）は、従業員の私生活や仕事に悪影響を及ぼす可能性のある日常的な課題に対処するための職場福利厚生です。EAPには、メンタルヘルス問題、薬物乱用、悲嘆や家族問題、職業能力開発や研修、財務や法律上の懸念事項などに対応するため、第三者の専門家が提供する様々なサービスが含まれます。
EAP（従業員支援プログラム）は通常、従業員が人生の課題に対処できるよう、短期カウンセリング、紹介サービス、および／またはフォローアップサービスを提供します。場合によっては、職場での暴力やその他の重大な事件の発生を予防したり、それらに対処したりする支援も行います。
EAP（従業員支援プログラム）の目的は、従業員が人生の課題に対処するための支援を提供し、それによって従業員がより効率的かつ生産的に業務に取り組み、仕事への関与を高めることにあります。EAPは、従業員が集中力を妨げ、潜在能力を最大限に発揮する能力に影響を与える個人的な課題に対処する上で役立つ貴重なリソースです。
EAPは欠勤率の低減、従業員の生産性向上、離職に伴うコストの軽減に寄与します。実際、米国労働省によれば、雇用主はEAPへの投資1ドルにつき、概ね5ドルから16ドルの節約効果を得ています。
EAPを通じて提供されるサービスは、一般的に無料で秘密が守られます。従業員は、自己紹介、同僚による非公式な紹介、または管理者や人事担当者による推薦に基づく正式な紹介を通じてEAPサービスを利用できます。ほとんどのEAP紹介は任意ですが、業績不振や懲戒問題に基づく強制的な紹介は、以下で説明する特定の法的考慮事項を引き起こします。
ベストプラクティス
雇用主はEAPを導入する際に、以下のベストプラクティスを考慮すべきである。
明確に定義された方針を持つこと。
従業員支援専門家協会（EAPPA）の基準[3]では、EAPに対し、以下の事項を定めた書面による方針の策定が義務付けられている：- クライアントの機密保持を保証する方針- EAPを利用する従業員を監視するための正式な手順- 該当するサービスを提供するために十分な数の訓練を受けた従業員支援専門家の配置
さらに、従業員支援専門家協会は、EAPを提供する雇用主に対し、雇用主とEAPとの関係を定義した書面による方針を策定することを推奨しています。これには、サービスの範囲と制限事項を明記することが含まれます。
雇用主は、自社のポリシーにおいてEAPの目的とプロセスを明確に定義していることを確認すべきである。雇用主は、EAPおよびEAPポリシーに関連するその他の要件については、従業員支援専門家協会の基準を参照すべきである。
従業員にEAPを推進してください。
従業員がEAPから最大限の恩恵を得るため、そして雇用主が投資対効果を最大化するためには、従業員が実際にEAPを利用することが必要です。現代のEAPが提供する様々なサービスを多くの従業員が認識していないため、従業員がEAPが実際に何を提供しているかを理解することが極めて重要です。
雇用主は、新入社員オリエンテーション時、福利厚生選択期間中、およびFAQの配布を通じて、従業員にEAP（従業員支援プログラム）のサービスについて周知徹底すべきである。また、ウェブセミナーや定期的なランチ＆ラーニングの開催も検討できる。
EAPがDEI実践と整合していることを確認する。
雇用主は、自社のEAP（従業員支援プログラム）のサービスと提供モデルが、自社の多様性、公平性、包摂性に関する取り組みと整合していることを確認すべきである。
これには、包括的なメッセージの使用、多言語でのプロモーション資料やリソースの提供、サービス提供者が言語障壁に対処できる体制の整備、さらにメンタルヘルスサービスに関する特定の文化的ニーズや文化的スティグマへの配慮などが含まれますが、これらに限定されるものではありません。
機密性とプライバシーを保護する。
雇用主は、EAP方針において従業員情報が厳重に守秘されることを明記すべきである。これには、EAP専門家との面談中に従業員が話し合う内容だけでなく、個人を特定できる情報（例：EAPを利用する従業員の身元、EAPへの参加時間および頻度）も含まれる。
ワシントン州など一部の州では、この種の情報は特定の条件付きで非公開にしなければならないと法律で定めている[4]。これは、雇用主がEAPから一般的な利用状況や統計情報を入手することを妨げるものではない。
従業員に対し、EAP提供者は、従業員または他の人の生命や安全が深刻に脅かされる状況を除き、情報を秘密に保持することを伝達する。
差別的な落とし穴を避ける。
雇用主は、必要に応じて従業員にEAPの利用を促すか、従業員が特定の課題を打ち明けた際にEAPサービスに関する情報を提供することがあります。ただし、従業員にEAPの利用を義務付けることは、米国障害者法および州の同等法に抵触する可能性があります。
ADAは、障害を有するか、あるいは障害があると認識されている適格な個人に対する雇用主の差別を禁止している。米国雇用機会均等委員会は、2000年7月19日付の非公式協議書簡において、EAPへの紹介でさえ「他の関連証拠と組み合わされれば、雇用主がその人物を著しく制限する障害を有すると見なしていたという推論を生じさせる可能性がある」と指摘した。[5]
6月、米国ペンシルベニア州中部地区連邦地方裁判所における米国雇用機会均等委員会（EEOC）対ワイズ・マーケッツ社訴訟において、EEOCは雇用主であるワイズ・マーケッツ社が従業員に対し、雇用継続の条件として従業員支援プログラム（EAP）への参加を義務付けた事案について和解した[6]。当該EAPでは、従業員が医療情報を会社に開示することを求め、会社はその情報を基に従業員を障害休暇に付すか否かを判断する予定であった。 従業員はこれを拒否した。
訴訟提起時の声明で、EEOCは雇用主のプログラムがADA（障害者法）に違反すると表明した。同法は「雇用主が、その検査や質問が職務に関連し、かつ業務上の必要性に合致することを証明できない限り、従業員に健康診断の受診や、障害の有無を明らかにする可能性のある質問への回答を義務付けることを禁じている」[7]。
EAPへの強制的な紹介を検討する場合、紹介の背景事情、プログラムが医療情報またはメンタルヘルス情報の開示や評価を要求するか否か、紹介が職務に関連し業務上の必要性に合致するかどうかを考慮すること。
結論
EAPは雇用主と従業員双方にとって強力なツールとなり得ます。その利点とベストプラクティスを念頭に置くことで、雇用主は従業員に双方にとって価値あるEAPプログラムを提供できるようになります。
[1] https://eapassn.org/page/FAQEAPA.
[2] https://www.mckinsey.com/industries/consumer-packaged-goods/our-insights/the-trends-defining-the-1-point-8-trillion-dollar-global-wellness-market-in-2024.
[3] https://cdn.ymaws.com/eapassn.org/resource/resmgr/eapa_standards_and_professio.pdf.
[4] https://lawfilesext.leg.wa.gov/biennium/2021-22/Pdf/Bills/Session%20Laws/Senate/5564-S.SL.pdf?q=20241115230900.
[5] https://www.eeoc.gov/foia/eeoc-informal-discussion-letter-7.
[6] https://www.eeoc.gov/newsroom/weis-markets-pay-75000-eeoc-sexual-harassment-disability-discrimination-suit.
[7] https://www.eeoc.gov/newsroom/eeoc-sues-weis-markets-sexual-harassment-and-unlawful-use-employee-assistance-program.
