雇用判断を下した経験のある者なら、同じ出来事について二つの（あるいはそれ以上の）全く異なる解釈に直面したことがあるだろう。職場で起きた出来事について異なる説明が提示された場合、従業員の雇用継続という重大な判断を下すのに十分な証拠があるかどうかを、どう見極めればよいのだろうか？
第11巡回区連邦控訴裁判所（フロリダ州、ジョージア州、アラバマ州からの事件を審理する連邦控訴裁判所）は、薬物検査の受検を拒否したために解雇された石炭会社の従業員2名に関する最近の事件で、この問題に直面した。 本件「デマーカス・ホール及びエディ・ヒューズ対コールベッド・サービス社及びペイト・ホールディングス社」において、第11巡回区控訴裁判所は、雇用主側に有利な即決判決を下し訴訟を却下した地方裁判所の決定を支持するか否かを判断しなければならない。
基本的な事実は以下の通りである：ホール氏とヒューズ氏はアフリカ系アメリカ人従業員であり、より劣悪な職務に割り当てられ、研修機会を逃していると訴えた。彼らはまた、とりわけ（白人従業員とは対照的に）上司が彼らの名前で呼んでくれなかったとも主張している。 問題の日、ホール氏とヒューズ氏は現場従業員全員を対象とした薬物検査の対象となった。ホール氏とヒューズ氏は検査を拒否し、少なくとも1名の白人従業員も同様に拒否した。 検査を拒否した白人従業員は、ランダムな薬物検査を受けることに同意したため職場復帰が認められた。ホール氏とヒューズ氏も職場復帰を求めたが拒否され、会社は両者の雇用を解雇した。その後、両者は1964年公民権法第7編および合衆国法典第42編第1981条に基づく人種差別と報復行為を主張して訴訟を起こした。
地方裁判所は、薬物検査を拒否したにもかかわらず職場復帰を許可された従業員は有効な比較対象者ではないと判断し、雇用主側の即決判決を認めた。 具体的には、白人従業員は同社での勤続年数が長く、ホール氏及びヒューズ氏と全く同一の職位ではなかったため、あらゆる点で同等の立場にはないと裁判所は結論付けた。また地方裁判所は、ヒューズ氏とホール氏が提示した証拠は「断片的な証拠」のみで構成されており、差別を推認させる「説得力のあるモザイク」となる状況証拠を提示していないと判断した。 地方裁判所は最終的に、雇用主がホール氏とヒューズ氏の解雇決定について、偽装ではない正当な理由を提示したと結論づけた。その理由は、両名が会社での勤続期間が短く、総合的な経験も不足していたためである。
ホール氏とヒューズ氏はこの判決を第11巡回区控訴裁判所に上訴し、EEOCは元従業員の立場を支持するアミカス・ブリフを提出した。 2025年5月6日の口頭弁論で審理された二つの基本問題は次の通りである：(1)従業員が差別的扱いを受けているか判断する際、比較対象者はどの程度近似していなければならないか；(2)差別を立証する「説得力のあるモザイク」を形成するには、どの程度の証拠が必要か？ 口頭弁論においてニューサム判事は、雇用主が雇用決定を行う際に留意すべき点を企業側弁護人に指摘した：「しかし私には、語られるべき二つの物語があるように思える」
本件を審理した3人の判事は、必ずしも判断の意図を示したわけではないが、1人の判事は当事者に対し調停や和解を促した。 とはいえ現時点では、この事件は雇用主が対応を決定する前に常に多角的な視点（他の従業員への対応を含む）を考慮すべきこと、また事態が当初想定したほど単純明快とは限らないことを改めて想起させる。判断は常に容易ではないが、あらゆる要素を勘案した上で決断を下す必要性をこの事件は示唆している。
