2025年5月15日、テキサス州北部地区連邦地方裁判所は、テキサス州対雇用機会均等委員会事件（事件番号2:24-cv-00173）において重要な判決を下し、雇用機会均等委員会（EEOC）が2024年に発表したLGBTQ+の職場保護に関するガイダンスが、同委員会の法定権限を超えていると宣言した。
本件は、EEOC（米国雇用機会均等委員会）が2024年に発表した「施行ガイダンス」（以下「ガイダンス」）を中核とする。同ガイダンスは、1964年公民権法第7編を解釈し、性的指向及び性自認に基づく職場における嫌がらせ及び差別を禁止するものである。このガイダンスは、トランスジェンダー及びノンバイナリーの人々に対する保護を拡大し、トイレの利用、服装規定、希望する代名詞の使用などの問題を含む。
テキサス州はヘリテージ財団と共に、この指針が最高裁判決を違法に拡大解釈していると主張し異議を申し立てた。 ボストック対クレイトン郡事件 の適用範囲を超えていると主張した。裁判所はまた、この指針が適切な規則制定手続きを経なかったことで行政手続法に違反すると判断した。ボストック事件において、最高裁はタイトルVIIが性的指向および性自認に基づく差別を禁止していると認定した。
トランスジェンダー及びノンバイナリー個人に対する職場保護に関するガイダンスの該当部分を無効とする判決において、裁判所はEEOCが「性別」に性自認及び性的指向を含むとするボストック判決の解釈に依拠した点は誤りであると判断した。 裁判所は、最高裁がボストック判決において「『性別』を再定義したわけではない」と強調し、実際「性別」は「男性と女性の生物学的差異のみを指す」と明示的に判断したことを指摘。最高裁が「生物学的二元性を超えた『性別』の定義拡大を断固として拒否した」と結論付けた。 したがって、裁判所はタイトルVIIが男女間の差異を保護する職場雇用方針（例：従業員に性別自認にかかわらず出生時の性別に合致するトイレの使用を義務付ける方針）を禁止しないと判断した。同法（および広義にはボストック判決）が禁止するのは、雇用主が従業員をトランスジェンダーまたは同性愛者であるという理由だけで解雇することのみであり、差別やハラスメントを結果として招くその他の作為・不作為ではない。 重要な点として、この判決は、ボストック判決を性的指向や性自認に基づく職場での差別やハラスメントをより広範に禁止すると解釈した他の裁判所の判断と対立している。
裁判所によるボストック判決の狭義解釈は、職場における性的指向や性自認の問題への対応方法について、雇用主の不安を増大させている。 EEOC（米雇用機会均等委員会）は既にバイデン政権下で重視していたトランスジェンダー差別事件への取り組みを後退させており、アンドレア・ルーカス暫定委員長が2024年ガイダンスに関する公的発言やその撤回計画を踏まえると、判決を控訴する可能性は低い。とはいえ、一部の州ではLGBTQ+個人に対する職場保護を拡大し続けており、雇用主の義務に関する法規制は州ごとに異なる状況となっている。
現時点では、雇用主は法に基づく義務を検討する際、依然としてEEOCガイダンスを考慮すべきである。テキサス州対EEOC事件は単一の判例に過ぎず、上訴される可能性は低いものの、同事件におけるボストック判決の狭義解釈は、雇用主が依拠するには狭すぎる可能性が高い。 2024年ガイダンスが一部取り消されたとはいえ、タイトルVIIが依然として個人を性差別から保護していることは明らかである。またボストック判決は、性的指向と性自認を生物学的性別とは異なる概念であるとはいえ、「性別」の拡張として解釈した事実がある。したがって雇用主は、苦情処理手続きや定期的なハラスメント防止研修プログラムを含め、LGBTQ+の地位をカバーする十分な職場保護措置を継続的に確保すべきである。
