役員の雇用関係は永続的なことは稀である。役員その他の上級管理職が退職する際、企業は当該従業員の退職に関連して生じる複雑な税務、株式、福利厚生上の問題に対処せざるを得ない場合が多い。
本記事は、役員の退職に伴う福利厚生の設計や、役員が雇用を終了する際の企業における課題・考慮事項に関する重要なコンプライアンス上の指針を扱う連載記事の第3弾です。過去の記事では、役員退職金計画にERISAが適用されるか、および退職金給付に税法セクション409Aが適用されるかについて論じてきました。
今月は、役員が会社の既得株主であり、かつ／またはストックオプション、制限付株式、ファントム・エクイティ・アレンジャメントなどの未行使の株式インセンティブ付与を受けている場合に、その役員が雇用を終了する際に考慮すべき問題点について掘り下げます。 具体的には、役員持分および未行使持分報酬に関連する主要な課題と意思決定ポイントを特定し、持分報酬の「必須的処理」（義務的）と「交渉可能事項」（裁量的）の差異の重要性を強調します。また、役員の雇用終了時における持分および未行使持分報酬に関する企業の判断に、内国歳入法（Code）が与える影響についても論じます。
現在の状況を理解する：契約の全体像と解約事由
- 役員が雇用を終了する場合、最初のステップは、当該役員の株式関連権利・義務を規定する可能性のある重要書類を迅速に特定し確認することである。関連文書には、雇用契約・退職合意書、株式報酬制度、個別株式報酬付与、退職金制度・方針、株主間契約、運営契約、競業避止義務、および／または社内方針・慣行などが含まれる。 当該役員は、過去に確定済みの株式報酬付与（すなわち、既に権利確定済みの制限付株式付与）から権利確定済み株式を既に保有しているか？当該役員には、未行使の権利確定済みまたは未確定株式報酬（すなわち、権利未確定または未行使のオプション）が存在するのか？ 役員が雇用を終了する場合、各文書はどのような規定を設けているか？これらの質問への回答は単純ではない可能性がある。文書には権利と義務が幾重にも層をなし、矛盾する規定や競合する文言が含まれることが多く、各文書の影響やどの規定が優先するかを判断するには詳細な分析が必要となるためである。株式インセンティブ制度を適切に扱うためには、関連する全文書の慎重かつ徹底的な検討が重要な前提条件となる。
- 適用される文書の一般的な検討に加え、会社と役員の契約上の権利と義務は、役員の解雇を取り巻く状況（任意退職、定年退職、正当な理由による解雇、正当な理由による辞職、雇用契約の更新拒否、支配権変更に伴う解雇など）によって決定されます。 役員の雇用終了の性質に応じて、通常、株式報酬には異なる規則が適用されるため、会社は特定の状況においてどの規定が優先されるかを判断する必要があります。さらに、文書内で「正当な理由」「正当な事情」「支配権変更」の定義が異なっている場合、報酬の種類によって異なる結果が生じる可能性があるため、現状を踏まえた具体的な定義の慎重な検討が不可欠です。
会社が解雇の種類を決定し、関連文書を分析した後、株式報酬に関する問題は通常、以下の2つのカテゴリーに分類される。第一に、会社および／または役員が株式報酬に関して行うべき義務、または自動的に適用される権利（義務的契約上の権利）は何か。第二に、会社と役員が未行使の株式報酬に関して交渉可能な事項（任意的契約上の権利）は何か。 以下のセクションでは、一般的な株式関連の問題と、それらが役員の解任における株式の取り扱いにもたらす影響について論じる。
既得株式 – 自己株式取得
役員が退職する際、会社には株式を買い戻す「コール」権または義務は存在するのか？役員には「プット」権があり、自身の持分を会社に買い戻させる要求が可能か？退職合意書には新たな買い戻し権を盛り込むか、既存の権利を放棄させて役員の将来的な会社所有権を制限する交渉が行われるのか？ 通常、コール権やプット権は退職後の短い選択期間に限定されるため、会社は役員の退職後、速やかに買戻し判断を行う準備を整える必要があり、かつ買戻しに伴う支払いに充てる十分な資金を確保しておく必要がある。
未償還株式の買戻し価格はどのように算定されるのか？定款等の規定により、具体的な評価算定式が定められている場合や、買戻し価格の算定方法に関するその他の基準が定められている場合がある。しかしながら、この問題は非公開企業にとって扱いが難しく、ここでの評価判断は意図せずして全ての関係者（株式買戻しとは無関係の他の法人税・会計・資金調達事項を含む）に下流の影響を及ぼす可能性がある。
ストックオプション – 行使期間の延長
退職が円満な場合、会社側が（あるいは役員自身が）既に行使権が発生している未行使のストックオプションについて、行使期間の延長を希望することが多い。 通常、ストックオプション付与契約では、離職する役員がストックオプションを行使できる退職後の期間を限定しています。最も一般的なのは30日から90日間です（インセンティブストックオプションの場合、税制上の要件を満たすためには、退職後90日を超えて行使期間を延長することは認められません）。 多くの場合、離職する役員のストックオプションの行使期間を延長することは可能ですが、延長を適切に設計するには、税法セクション409Aの制限、インセンティブストックオプションに関する税務・証券上の考慮事項、財務会計上の影響など、数多くの規則を考慮する必要があります。企業は、離職する役員のオプション行使期間延長に合意する前に、常に税務・法務アドバイザーに相談し、これらの規則への準拠を確保すべきです。
未行使制限付株式 – 税務報告義務
制限付株式が最初に付与された際、当該役員は税法83条(b)項の選択権（付与日から30日以内に必要）を適時に行使し、その証明を会社に提出したか？ 契約上の義務に基づくか、あるいは退職金パッケージの一環として当事者間で追加の権利確定条件が交渉されたかにかかわらず、役員の退職時に未確定の制限付株式報酬が権利確定する場合、会社の税務報告および源泉徴収義務（ならびに役員の税務上の影響）は、有効な83(b)選択の適用可能性を含む多くの要因に依存します。 会社は、有効な83(b)選択が行われたかどうかを役員に確認し、適切な税務報告とコンプライアンスを確保するため、税務・法務アドバイザーと相談すべきである。さらに、制限付株式が権利確定する場合、会社は役員の雇用終了に伴い生じる買戻し権利または義務に対処する必要があるかもしれない。
コードセクション409A準拠オプション及びファントム・エクイティ－修正及び代替の制限
未行使のストックオプションまたはファントム・エクイティ報酬が、税法第409A条の規定が適用される非適格繰延報酬とみなされる場合、当該契約を変更すること（当事者間で合意があった場合であっても）や、異なる形態または支払いスケジュールを有する代替契約に置き換えることは、通常非常に困難である。 税法セクション409Aへの不遵守は、納税者に対する懲罰的消費税の賦課や、当社が過去記事で論じたような企業にとって複雑な税務報告規則を招きます。 株式報酬またはファントム株式報酬が繰延報酬税制の適用対象となる可能性がある場合は、たとえ変更が些細に見えたり、会社と役員がビジネス上の観点で合意している場合であっても、報酬内容や支払い・決済方法の変更を行う前に、必ず税務・法務アドバイザーに相談してください！
合意に達し、免責を得ることは終わりではない – 契約終了後の考慮事項
たとえ会社と役員が、解雇時（またはそれ以前）に役員の未行使株式報酬の取り扱いについて合意した場合でも、会社は合意の範囲外で解雇後の義務を負う可能性がある。会社が株式返還方針を有する場合、当該方針が適用される将来の状況において、株式を含む報酬および株式類似報酬の返還（解雇後）が要求される場合がある。 会社が支配権変更（役員の雇用終了後12か月以内を含む）を経験した場合、税法第280G条および第4999条（黄金パラシュート支払い規定）が意図せず発動され、解雇された役員に適用される可能性があります。会社が上場企業である場合、退職合意、株式決済、または買戻しは、役員の会社内での地位に応じて、SEC開示をトリガーする可能性があります。
要約すると、役員の雇用が終了する場合、会社は当該役員の既得株式および未決済の株式報酬制度に基づく報酬をどのように（あるいはどのようにしなければならないか）決済し、IRS（米国国税庁）に報告すべきか、さらにどのような追加的な会社の対応が必要か、あるいは推奨されるか、あるいはその状況下で生じうる意図しない結果について慎重に評価しなければならない。
役員の雇用終了に伴うコンプライアンス問題について詳しく知りたい方は、今後の連載記事にご期待ください。
詳細については、フォリーの従業員福利厚生・役員報酬部門の弁護士までお問い合わせください。 フォーリー法律事務所の従業員福利厚生・役員報酬実務グループまでお問い合わせください。
