残業代問題の複雑化：雇用主が「ワン・ビッグ・ビューティフル・ビル」の残業税制改正をどう評価すべきか

雇用・税務関連のブログ界隈でここ数週間、最も急速に話題となったトピックの一つが「ワン・ビッグ・ビューティフル・ビル法（OBBBA）」の成立である。同法は、その他の規定に加え、「適格残業手当」として最大12,500ドル（共同申告者は25,000ドル）までの税額控除を認めている。 

OBBBAが税額控除を規定している事実は、雇用主にとって短期的には朗報と解釈できる。なぜなら、給与ごとに源泉徴収額を直ちに変更する必要がないことを意味するからだ。 むしろ、雇用主は対象となる時間外手当を従業員の年末調整書類に記録・報告する必要がある。つまり、雇用主が今慎重に評価すべき主な点は、年末の新たな報告要件を満たせるよう、自社の時間管理および記録保管システムを整備することである。 

「そんなに難しいことか？」と疑問に思うかもしれません。しかし、この点においてOBBBAの見過ごされがちな側面が大きな問題となります。つまり、実際に控除の対象となる残業代とは一体何なのか？ 

その質問への答えは意外にも複雑なので、詳しく見ていきましょう。

連邦法であるOBBBAは、時間外手当をあらゆる税金から免除するものではなく、また免除することもできません。同法が影響を与え得るのは従業員の連邦税のみです。まさにこのため、OBBBAでは控除対象となる「適格な」時間外労働を「1938年公正労働基準法第7条に定義される時間外手当」と規定しています。 この定義により、主に二つの例外が生じる。すなわち、(1) 州および地方自治体が時間外労働賃金に課税する州に所在する雇用主、および／または (2) FLSAで要求される水準（例：2倍の賃金）よりも高い時間外労働賃金を自発的に支払う雇用主は、OBBBA控除の対象となる時間外労働と対象とならない時間外労働を区別し、適切に追跡できる必要がある。

さらに一歩踏み込んで、一部の州ではここ数カ月、OBBBA法案の成立可能性（そして現在では確実性）を踏まえ、課税問題に直接対処している。一方、この問題について沈黙を保つ州もある。課税問題に対処した州の一例がコロラド州であり、同州は2025年5月にH.B. 1296を可決した。 コロラド州法は、将来的に連邦課税所得から除外される可能性のある残業代収入についても、州レベルでは引き続き課税対象とすることを定めている。興味深いことに、コロラド州では現在、この政策を事実上覆す法案が審議中だが、新たな法案の採決は2026年11月まで行われない見込みである。 

コロラド州におけるこの対立する法案から得られる教訓は、事業主は事業を展開する各州の州税および地方税の要件を評価し、従業員の適格・非適格残業賃金に関する年末の税務記録が、州および連邦の課税報告要件と正確に整合するよう確保する必要があるということである。

多くの雇用主にとって、内部方針は記録保持要件そのものと同様に、長年にわたり見直されてこなかった。しかし、OBBBA（雇用基準・ビジネス支援局）は今や新たな記録保持の枠組みをもたらした。 したがって、雇用主が自社の方針を見直し、新たな記録保持・報告要件のもとで連邦および州の目的における時間外労働時間の追跡方法における不備に対処し、税務および雇用顧問と相談する絶好の機会は今この時である。これら全ては、「ワン・ビッグ・ビューティフル・ビル」が「年末の書類作業の悪夢」へと早々に転じないよう確保するためである。