2025年も折り返し地点を過ぎた現在、テキサス州の雇用法を取り巻く状況は、相次ぐ法改正と裁判所の判決によって既に大きく変化しています。これらの法律のいくつかは既に施行されており、その他は2025年9月1日に施行予定、さらに追加される可能性もあることから、テキサス州の雇用主は今こそこれらの変更を把握し、新たな動向に準拠するための適切な措置を講じるべき時です。
主な変更点は以下の通りです：
テキサス州労働委員会（TWC）が発表した新たな指針は、労働者を個人事業主と従業員のいずれとして適切に分類するという重大な問題に対処した。労働者の分類に疑義がある場合、TWCは慎重を期して従業員として分類することを推奨している。誤った分類は、州法および連邦法に基づく未払い賃金や罰金を含む重大な罰則につながる可能性がある。
2. OSHAの強化された執行
労働安全衛生局（OSHA）は、テキサス州における取り締まり強化計画を発表した。従業員はOSHAの検査頻度が増加し、違反に対する罰則が厳しくなるリスクに直面している。
3. COVID-19ワクチン接種義務化 （上院法案7）（テキサス州保健安全法 第81D章）
新たな法律により、民間企業は従業員、契約者、または応募者に対してCOVID-19ワクチンの接種を義務付けることが禁止された。ただし、特定の医療機関については限定的な例外が認められる。
4. トランスジェンダー保護に関するEEOCの2024年ガイダンスが覆される（テキサス州及びヘリテージ財団対EEOC）
テキサス州北部地区連邦地方裁判所は、トランスジェンダーの個人を保護対象クラスとみなすEEOCの判断が権限を逸脱していると判決した。特に重要な点として、裁判所はタイトルVIIによって保護されるのは生物学的性のみであると明言した。
5. テキサス州最高裁判所は、TCHRA に基づく差別に関する請求に関連する不法行為請求について、個人が責任を負う可能性があると判決を下した。 （Butler 対 コリンズ事件）
本判決は、テキサス州人権委員会法（TCHRA、連邦法タイトルVIIに相当する州法）が、個々の従業員に対するコモンロー上の請求権を排除しないことを認定した。その結果、被害を受けた従業員は、差別請求と同じ事実または関連事実に基づき、上司や同僚に対して性的暴行、名誉毀損などの不法行為請求を提起できるようになった。
6. 車両内の従業員の銃器（HB 1336）
2025年1月1日より、HB1336は特定の雇用主（公的資金を受給する者）が、従業員が従業員用駐車場内の施錠された車両内に合法的な銃器及び弾薬を保管することを制限することを禁止する。本法はプライバシー保護も包含し、雇用主が従業員の車両内の銃器について質問したり捜索したりすることを禁止する。
7. 職場暴力の報告（HB 915）
テキサス州の雇用主は、職場暴力の通報用としてテキサス州免許・規制局が設置した24時間ホットラインに関する通知を掲示することが義務付けられています。
8. 医師及びその他の医療従事者に対する競業避止義務の制限（TBCC 15.50 及び関連条項）
以前、医師との既存の競業避止契約に関する規則を変更し、その他の医療提供者に対する新たな制限を追加するSB1318についてご説明しました。この法律は2025年9月1日に施行されます。
9. 連邦裁判所判決：時間外労働規則に関する （テキサス州対米国労働省）
2024年4月23日、米国労働省（DOL）は公正労働基準法（FLSA）に基づく免除対象従業員の給与基準額引き上げに関する最終規則を発表した。しかしテキサス州東部地区連邦地方裁判所判事は、DOLによる最低給与水準の引き上げが同省の法定権限を超えていると判断し、この規則を全米で無効とした。 対象となる従業員に昇給を通知した雇用主は、この問題が裁判所で最終的に解決されるまで、最善の対応方法について指導を求めるべきである。
10. 「犯罪歴記載欄廃止」法案（HB 2466）
採用プロセスに関して、テキサス州が37州と同様に、雇用主が求職者の犯罪歴を応募書類で尋ねることを禁止する法案が審議中である。 雇用機会均等委員会（EEOC）は長年、「犯罪歴欄の廃止」が前科のある求職者を自動的に雇用機会から排除するのを防ぐとの見解を示してきた。本法案は現在、労働力小委員会で審議が停滞しているため、雇用主は今後の動向を注視する必要がある。
訂正：2025年8月11日付で公開された本記事の一部に、HB 2466法案が2025年9月1日に施行されると記載されておりました。本法案は現在も委員会審議中である旨を明記するため、内容を更新しました。
雇用主の「やるべきこと」リスト：主要な変更点を踏まえて
テキサス州雇用法のこれらの重要な変更を踏まえ、雇用主は以下の対応をすべきである：1) これらの法律を熟知すること；2) 必要な変更を反映させるため、社内規定および従業員ハンドブックを更新すること；3) 特に分類や時間外労働問題などより困難な新法への対応方法について、フォーリー法律事務所の労働雇用法実務グループのメンバーに相談すること。
