本記事はもともと Law360 2025年10月14日付で掲載されたものであり、許可を得て再掲載する。
2024年6月、米国最高裁は ロパー・ブライト・エンタープライズ対ライモンド事件において、連邦規制の解釈において連邦裁判所が当該規制の公布・執行・解釈を担当する機関に判断を委ねるよう求めてきた数十年にわたる判例に反する判決を下した。
かつて確立された法とみなされていたものを覆し、ローパー・ブライトはいわゆる シェブロン 尊重を廃止した。これは1984年の最高裁判決「シェブロンUSA社対天然資源保護協議会事件」以来、曖昧な法令条文の行政解釈に対して司法が尊重を認めてきた制度である。 自然資源保護協議会判決以来、行政機関による曖昧な法令条文の解釈に対して司法が与えてきた尊重を廃止
最高裁のローパー・ブライト判決は、下級裁判所が行政機関の規制をどのように扱うかについて多くの憶測を呼んでいる。特に連邦雇用法の施行・執行を担う機関に関連する点においてである。
1年以上経った今、連邦巡回裁判所が下した最近の判決において、米国雇用機会均等委員会、米国労働省、米国司法省が制定した規制に対する司法の尊重（あるいはその欠如）に、ローパー・ブライト判決の影響が現れ始めている。
公民権法第7編の制定以来、EEOCは同編に基づき米国労働者に保障される差別及び報復行為からの保護を執行する主要機関としての役割を担ってきた。
念のためにおさらいすると、タイトルVIIは、従業員が職場において人種、肌の色、宗教、性別、出身国を理由とした差別を受けることから保護し、またタイトルVIIの権利に関する保護された活動に従事したことによる報復から保護するものである。
同様に、家族医療休暇法は、同法に基づき適格従業員に提供される無給休暇給付について、解釈および執行を労働省に委ねている。
さらに、アメリカ障害者法（ADA）は、EEOC（雇用機会均等委員会）とDOJ（司法省）の両方を、ADAの関連部分を施行するための規則を公布する権限を有する機関として定めている。
タイトルVII、FMLA、ADAなどの法令が雇用法の骨格を成す一方で、EEOC、DOL、DOJは、解釈する法令によって保障される保護措置の適用に関して助言者かつ初期の裁定機関として機能することで、雇用主の日常的な意思決定を形作る上で極めて重要な役割を果たしてきた。
しかし、ローパー・ブライト判決を受けて、EEOC、DOL、DOJの規制は、これまで頼りにされてきた多くの機関リソースの一部に過ぎず、もはやそれほど信頼できるものではない可能性がある。
新たな法解釈の分岐において、合衆国第六巡回区控訴裁判所は、適用される雇用関連法規の解釈において行政機関の規則への従属を認めることに対し厳しい姿勢を示している一方、合衆国第三巡回区控訴裁判所はより慎重に線引きを行っている。
これはおそらく氷山の一角に過ぎず、全国的に規制当局の規則の適用に不確実性と一貫性の欠如をもたらしています。既存の判決と解釈の概要、およびこの法領域が進化し続ける中で取るべき対応に関するガイダンスについては、以下をお読みください。
判例分岐
第六巡回区
第六巡回区控訴裁判所は、確立されたEEOC（雇用機会均等委員会）の指針を無視し、連邦雇用法に対する独自の解釈を適用するために、躊躇なくロパー・ブライト判決を利用してきた。同裁判所によるロパー・ブライト判決の適用は、連邦法令を独自に解釈する司法権限を積極的に行使する意思を示している。
ビベンズ対ゼップ社事件
ビベンズ対ゼップ社事件において、原告は雇用主をタイトルVIIに基づき提訴し、自社が顧客企業から違法な嫌がらせを受けたこと、およびゼップ社が当該顧客の嫌がらせについて責任を負うべきであると主張した。
8月8日、第6巡回区控訴裁判所は、ゼップ社に対するミシガン州東部地区連邦地方裁判所の即決判決を支持し、同社がクライアントのハラスメントについて責任を負わないとの判断を示した。
第六巡回区控訴裁判所は、タイトルVIIの法定文言について独自に分析を行い、ゼップ社がクライアントによるハラスメントの発生を意図していた場合にのみ、当該ハラスメントに対する責任を問われると判断した。
これにより、第六巡回区控訴裁判所は、雇用主の過失を非雇用者による職場ハラスメントに対する雇用主の責任を認定するのに十分とみなす、連邦規則集第29編第1604.11(e)項という長年のEEOC規則から逸脱した。
裁判所は、EEOCの規則を単なる解釈上の指針として却下し、ロパー・ブライト判決の下では裁判所に対して拘束力を有しないと判断した。
この判決は、EEOCの長年にわたる規制基準から逸脱しただけでなく、他の巡回区裁判所による同基準の解釈からも逸脱したものである。ロパー・ブライト事件以前に第1604.11(e)条の適用を検討した他のほとんどの巡回区裁判所（第1、第2、第8、第9、第10、第11巡回区連邦控訴裁判所を含む）は、EEOCの過失基準を適用してきた。[1]
他の巡回区裁判所はロパー・ブライト判決に基づく規制をまだ解釈していないが、一方、第六巡回区裁判所の判決は、第三者による従業員へのハラスメントに対する使用者の責任基準に関して、巡回区裁判所間の見解の相違を生じさせている。
第六巡回区控訴裁判所の判決は、ロパー・ブライト判決の実質的な影響を如実に示している。すなわち、同一の法令や規制条文に対する司法解釈が地域ごとに異なるパッチワーク状態となり、複数の管轄区域で事業を展開する雇用主にとってさらなる不確実性を生み出しているのである。
第三巡回区
第三巡回区控訴裁判所は、過去1年間に少なくとも3件の関連事件でロパー・ブライト判決の潜在的影響について繰り返し言及している。いずれの事件においてもロパー・ブライト判決への依拠が決定的要因となったことはなく、むしろその分析は、潮流が変わりつつある可能性を雇用主と従業員双方に警告する発砲のようなものと言える。
コールマン対フィラデルフィア小児病院
コールマン対フィラデルフィア小児病院事件の原告である看護師長は、医療休暇取得後に病院から解雇された。彼女は、ADA（障害者差別禁止法）に基づく障害差別及び報復、並びにFMLA（家族医療休暇法）に基づく報復を主張して提訴した。
ペンシルベニア州東部地区連邦地方裁判所は病院側に対する即決判決を認め、第三巡回区控訴裁判所は2024年10月15日にこれを支持した。
判決において、裁判所は、第三巡回区で従来適用されてきたFMLA報復請求における動機的要因因果関係基準（これはFMLAの法定文言ではなく労働省の解釈に基づくものである）が、最高裁判所のLoper Bright判決に耐え得るかどうかを疑問視した。
裁判所は、原告の主張がより緩やかな基準でも認められなかったため、この根拠に基づく判断を避けたが、FMLAに関する労働省（DOL）の解釈に依拠する類似の事案では、より大きな変更が待ち受けている可能性があると警告した。
Ginder v. Commissioner of Social Security
ギンダー対社会保障長官事件において、原告は、障害給付申請の却下を認めたペンシルベニア州東部地区裁判所の判決を不服として控訴した。
1月29日、第三巡回区控訴裁判所は、社会保障庁の行政法判事の判断根拠を特定できなかったため、地方裁判所の命令を取り消し差し戻した。
合議体の一員である連邦巡回区裁判官デイビッド・ポーターは、問題の判決文における説明が不十分であった点について同意した。さらに彼は、ローパー・ブライト判決の余波において、肥満が社会保障局（SSA）の規則または障害者法（ADA）のいずれにおいても障害に該当するという法的結論が依然として維持されるかどうかを検討した。
歴史的に、社会保障局（SSA）の規則は、障害給付に関連して肥満が障害に該当するとの判断の基礎を形成してきた。同様に、ADA（アメリカ障害者法）が障害を「身体的または精神的な障害を必要とする状態」と定義する一方で、EEOC（雇用機会均等委員会）の規則では、障害はさらに「生理的」なものと定義されている。
ADA及び付随するEEOC規則を解釈する判例は、肥満そのものはADA上の身体障害には該当しないと結論付ける傾向にある。なぜなら、それだけでは生理的障害に相当しないからである。
ローパー・ブライト判決後、ポーター判事は規制ではなく法令条文に依拠すべきと提言し、「今後の判例は肥満を給付法条文と整合的に扱うべきである」と記した。この慎重な姿勢もローパー・ブライト判決を決定的根拠とするには至らず、むしろ分析が変化し得るべきであり変化すべきだと警告している。
Zangara v. National Board of Medical Examiners
ザンガラ対全米医師国家試験委員会の訴訟において、原告である医学部生（本人訴訟）は、同委員会が試験で用いた採点方法がADA（障害者法）に違反すると主張した。
ペンシルベニア州東部地区連邦地方裁判所は彼の訴訟を却下し、第三巡回区控訴裁判所は4月28日にこれを支持した。争点は、原告が理事会に対して有効なADA（障害者法）に基づく請求を主張できたかどうかであった。
最終的に、裁判所は原告の主張が失敗したと判断した。その理由は、原告が配慮措置を求めたこと（ましてや拒否されたこと）を主張しなかったこと、また委員会が実施した試験がADA（障害者法）に違反したことを主張しなかったことにある。
関連規制（特に司法省が公布したADA第III編に基づく公共施設規制）について議論する中で、第三巡回区控訴裁判所は先行判例を引用しつつ、ロパー・ブライト判決後もこれらの規制が「法の効力と効果」を保持し続けるかどうかについては判断しないとの立場を改めて留保した。
しかし、同判決はローパー・ブライト判事の意見を引用し、その判決下においても「特定の法令が憲法上の制限に合致する形で権限を機関に委任している場合、裁判所はその委任を尊重しつつ、当該機関がその範囲内で行動することを確保しなければならない」と指摘した。
これら三つの事例のいずれにおいても、第三巡回区控訴裁判所は、基準が変更される可能性があることを当事者に想起させるアプローチを取っているが、従来の基準が変更されるかどうか、あるいはどの程度変更されるかについての指針は示していない。
彼らは、ロパー・ブライト事件における最高裁判所の勧告——法令が曖昧な場合、裁判所は行政機関の規則制定に差し控えすべきではない——を認めている。しかし、法令を曖昧とみなして行政機関の規則制定に差し控える判断を下す前に、適切な事実関係を含む追加的またはより具体的な要素を待っている。
第三巡回区裁判所が具体的に何を待っているのかは不明だが、ロパー・ブライト判決だけでは、同裁判所が関連機関の施行規則を全面的に無視するには不十分であることは明らかである。
機関規制の継続的な信頼性
第三巡回区裁判所と第六巡回区裁判所のロパー・ブライト判決の雇用規制への適用に関する異なるアプローチは、どの機関の規制が依然として有効であるかについて、雇用主と雇用顧問にとってほとんど確実性を残していない。
しかし明らかなのは、裁判所が特定の主題に関して最も関連性の高い権威として現在見なしているのは、法令の執行を担当する機関によって採用された規制枠組みではなく、法令の条文そのものであるということである。
それでもなお、ローパー・ブライト判決およびその後第三巡回区・第六巡回区で下された判決は、裁判所が現在、行政機関の規制が関連する法定枠組みによって裏付けられているか否かに、より鋭く焦点を当てていることを示している。これらの判決はまた、対応する規制枠組みではなく、適用される法令の平易な文言への依存を反映している。
これにより、ビベンズ事件のように数十年にわたる行政機関の規制に反する可能性がある曖昧な法令文言について、より直接的な司法解釈の余地が生まれる。いずれにせよ、雇用主は行政機関の規制があくまで規制に過ぎないことを念頭に置くべきである。
ロパー・ブライト判決後の判例法の発展にもかかわらず、連邦裁判所が特定の行政機関の規則が、当該機関が管理を委任されている関連する曖昧な法令文言と矛盾すると判断するまでは、連邦雇用法を解釈・実施する行政機関の規則は引き続き適用され、少なくとも雇用主とその顧問弁護士が複雑な法的・事実的問題に対処する上で有益な指針を提供する。
雇用主は引き続き政府機関の規制を参照すべきであるが、そうした規制のみに依存することには慎重であるべきである。連邦法への準拠を判断するには、EEOC（雇用機会均等委員会）、DOL（労働省）、DOJ（司法省）、SSA（社会保障庁）その他の政府機関の規制と関連する法令の文言を慎重に分析することが重要である。
複数の州で事業を展開する雇用主は、国内で司法解釈が統一されていないため、異なる管轄区域で新たな基準が生じている点にも留意すべきである。
結論
地方裁判所および巡回裁判所がローパー・ブライト判決の影響に対処する中、この分野は引き続き注視すべき領域である。 雇用分野では特に大きな影響が生じている。連邦雇用法の実施において、EEOC（雇用機会均等委員会）、DOL（労働省）、DOJ（司法省）などの機関による規制が広く機能しているからだ。
巡回裁判所ごとの判断とその不一致は、複数州にまたがる事業主にとって課題となっている。判決が続く間は、規制にのみ依存せず、可能な限り法令そのものに依拠することが最善の道である。
[1] 参照 Rodriguez-Hernandez v. Miranda-Velez, 132 F.3d 848, 854 (1st Cir. 1998); スマ対ホフストラ大学, 708 F.3d 115, 124 (第2巡回区控訴裁判所 2013年); クリスト対フォーカス・ホームズ社, 122 F.3d 1107, 1108 (第8巡回区控訴裁判所 1997年); Folkerson v. Circus Circus Enters. Inc., 107 F.3d 754, 756 (第9巡回区控訴裁判所 1997年); ロックアード対ピザハット社, 162 F.3d 1062, 1074 (10th Cir. 1998); ワトソン対ブルーサークル社, 324 F.3d 1252, 1259 (第11巡回区控訴裁判所 2003年).
