2025年10月22日、マサチューセッツ州最高裁判所は、従業員の留保ボーナスが、雇用最終日に賃金を支払うことを義務付けるマサチューセッツ州賃金法の規定の対象外であると判断した。裁判所は、留保ボーナスの支払いは「賃金」に該当せず、賃金法の適用範囲外の「追加的かつ条件付きの報酬」の一形態であると結論付けた。
背景
シンクソート・インコーポレイテッド（以下「シンクソート」）は、2020年5月に原告を正社員として採用した。その後数か月で、原告はパートタイム従業員に降格され、同社と残留ボーナス契約を締結した。同契約では、合併に伴うブランド刷新の過程において、シンクソートでの勤務継続を促すインセンティブとして残留ボーナスが支給される旨が明記されていた。
留保ボーナス契約に基づき、従業員は2つの別々の留保日に在籍し良好な状態を維持した場合、合計15,000ドルを2回に分けて同額ずつ受け取る権利を有していた。彼は最初の留保日である2020年11月18日まで在籍を継続し、12日後に初回支払を受け取った。 数週間後、従業員は2021年2月18日（第2回継続勤務日）に人員削減により雇用が終了すると通知された。彼はこの日まで雇用を継続し、会社は8日後に第2回支払いを支給した。
裁判所が審理した唯一の争点は、シンクソート社が第2回留保ボーナスを最終勤務日に支払わなかったことにより賃金法第148条に違反したかどうかであった。同法は、解雇された従業員に対し解雇当日に全額を支払うことを義務付けている（マサチューセッツ州法典第149編第148条）。原告は、この違反を理由に強制的な三倍賠償を求めた。
留保ボーナスは賃金法の適用範囲外である
裁判所は、原告の留保ボーナス支払いが賃金法上の「賃金」に該当しないとする下級審の控訴審判決を支持した。したがって、Syncsortが雇用最終日に留保ボーナスを支払わなかった行為は法令違反ではない。むしろ、Syncsortの留保ボーナス契約は通常の契約原則のみによって規律されるべきである。
裁判所によれば、Syncsortが支払った留保ボーナスは、原告の労働やサービスに対する対価としてのみ支払われたものではないため、「賃金」には該当しない。当該支払いは原告の給与に加えて行われ、追加の契約条件に依存していた。具体的には、原告は不確実な時期に留まるインセンティブとして、Syncsortが設定した期日まで継続雇用を条件とする追加報酬に合意していた。 最終的に受け取った2回のボーナス支払いは、追加的な条件付き報酬の一形態であり、賃金法の適用範囲外であった。
この判決は、従業員の特定日までの継続雇用を条件とする追加報酬形態を賃金法上の「賃金」と分類することに裁判所が消極的であった経緯を踏まえたものである。過去の判例では、退職金、病気手当、繰延報酬など様々な報酬形態が同法の適用対象から除外されてきた。また本判決は、留任ボーナスが賃金法上の「賃金」に該当しないとする連邦裁判所の判例とも整合している。
雇用主にとっての実務上の留意点
立法府及び過去の判例は、賃金法の適用範囲に含まれる報酬形態について明確化している。雇用主は、法律による自動的な三倍賠償の罰則を回避するため、雇用最終日に従業員へ「賃金」を支払わねばならない点に留意する必要がある。
雇用主は、賃金法違反による強制的な三倍賠償および弁護士費用を回避するため、従業員報酬形態を説明する際に使用する表現に特に注意を払うべきである。雇用最終日での支払いを義務付けられないよう、留保ボーナスまたはインセンティブボーナスは、その条件付き性質を明確に示すとともに、必要な範囲で口頭および書面による通知を行う必要がある。
