2026年1月1日以降、401(k)、403(b)、政府系457(b)退職年金制度の「高給取り加入者」の50歳以上のキャッチアップ拠出は、Rothベースで行わなければならない。その結果、雇用主は、誰が「高給取りの加入者」であるかを特定し、加入者のキャッチアップ拠出が税引前であっても、対応するキャッチアップ拠出がロート拠出であることを確認しなければならない。内国歳入庁(IRS)は最近、強制的なロスのキャッチアップを実施する最終規則を発表し、給与計算システム、退職年金記録管理者、年金スポンサーにプレッシャーを与えることになった。本アップデートでは、ロスのキャッチアップ義務化について要約し、給与計算および人事担当者が考慮すべき問題を取り上げ、コンプライアンス・リスクを軽減するための解決策を推奨する。
ロート製薬の新しいキャッチアップ義務ルール
IRSの最終規則では、前年度のFICA給与が閾値を超えた場合（フォームW-2のボックス3に記載されている）、キャッチアップの対象となる加入者は、すべてのキャッチアップ拠出を指定されたロート拠出として行わなければなりません。新しい強制的なRothのキャッチアップ・ルールは、401(k)、403(b)、政府系457(b)プランに適用されます。2026年には、2025年のFICA給与が$150,000以上の加入者は、通常、キャッチアップ拠出を税引き前ではなく、ロート拠出として行う必要がある。この規則は、通常のキャッチアップ拠出と、60-63歳の従業員が拠出できる「スーパー」キャッチアップ拠出の両方に適用される。
参加者のFICA賃金には、制度スポンサー（または制度に参加している別の雇用主）が支払った賃金が含まれ、制度スポンサーの決定によっては、事業体ごとに決定するか、制度に参加している雇用主の一部または全部、あるいは制度への参加に関係なく制度スポンサーの税務管理グループ内の事業体の一部または全部が支払ったFICA賃金を合算して決定することができる。(一般的に、制度スポンサーは暦年2026年末までに制度を修正し、その選択を反映させるべきである。) この点に関して制度スポンサーがどのような選択をしたとしても、参加者が強制的なRothキャッチアップ規則の適用を受けるかどうかにも影響する。例えば、制度スポンサーが事業体ごとのアプローチを選択した場合、参加者は、閾値を超えるFICA賃金を支払った事業体に雇用されている間のみ、強制的なロスのキャッチアップ要件の対象となる。
新入社員など、前年度に制度スポンサー（または他の参加雇用主や管理グループ雇用主）からFICA賃金が支払われていない従業員は、翌年度のRothキャッチアップ義務の対象とはならない。
以下に述べるように、制度スポンサーと関連部門は、運用と制度改正について決定する前に、いくつかの問題を検討すべきである。
給与システムとデータフロー
このロート製薬のキャッチアップ要件は、雇用主やそのプラン・サービス・プロバイダーにとって、以下のようないくつかの潜在的な問題を引き起こす。
誰がルールの対象となるのか？
まず、年金スポンサーとその給与計算部門は、誰がロートキャッチアップ・ルールの対象となるかを決定しなければならない。そのためには、給与計算担当者は、影響を受ける加入者を特定するための正しい前年度のFICA賃金データ（おそらく、すべての税務管理団体FICA賃金を含む）を持っていなければなりません。2025年に給与支払い会社を変更した雇用主、合併や買収を完了した雇用主（その結果、複数の給与支払い会社が存在する）、または会社組織再編成を行った雇用主は、完全かつ正確な2025年のFICA賃金データがあることを確認しなければなりません。また、制度スポンサーがFICA賃金を決定するために行った選択によっては、税務管理グループ内での従業員の移動が賃金基準分析を複雑にする可能性があります。給与計算、人事、法務、財務の個人またはチームは、それぞれのシステムが現在どのようにFICA賃金を算出しているか、また、事業体間の従業員の移動がFICA賃金の決定方法にどのように影響するか、また、新しい雇用事業体が買収されたり、設立されたりした場合のアプローチについて協議する必要があるかもしれません。これは、FICA賃金の決定に関する選択に影響を与える可能性があります。
資産購入により他の事業を買収した雇用主に対して、最終規則では、後継雇用主が（IRS Revenue Procedure 2004-53に規定されている代替手続きを用いて）前任雇用主と後継雇用主の両方からの賃金を報告する単一のForm W-2を提出する場合、制度スポンサーは、前任雇用主（すなわち、資産の売却者）と後継雇用主（すなわち、制度のスポンサー/購入者）からのFICA賃金を合算し、その合計額を、加入者が買収の年にFICA賃金基準額に達したかどうかを決定する目的で、後継雇用主から支払われたものとして扱うことを認めています。そうでない場合、賃金基準額は、後継雇用主が報告した賃金（W-2フォームのボックス3に記載されている）により決定されます。
賃金は変動するため、「高給取りの加入者」としての指定も変動する可能性があり、従業員の中には、必然的に年ごとにそのカテゴリーやその制限を出たり入ったりする者もいるため、プランスポンサー（およびその他の関連する雇用主）は、単に設定して忘れるのではなく、正確な追跡を確実に行う必要がある。
みなし選挙は実施されるのか？
もう一つの課題は、高給取りの加入者に「みなし」ロートキャッチアップ選 択を実施するかどうかを決定することである。背景として、キャッチアップ拠出を認める制度は、一般的に、別個の選択（参加者がキャッチアップ拠出について別個の選択を行い、制度の上限を満たすまで適用されない）、暫定的な選択（キャッチアップ拠出が直ちに行われ、制度の上限を満たさない場合、キャッチアップ拠出が通常の拠出として再分類される点を除き、別個の選択と同様）、またはスピル選択（参加者が単一の選択を行い、制度の上限を満たすまで、すなわち通常の拠出として報酬に適用され、その後キャッチアップ拠出として継続される）を通じて行われる。最終規則では、制度スポンサーが、参加者の同意なしに、また制度が別個の選択、暫定的な選択、またはスピル選択を使用しているかどうかに関係なく、高給の参加者の税引前キャッチアップ選択をロートへ「みなす」（すなわち、自動的に変換する）ことを認めている。
ただし、このみなしアプローチを利用するためには、そのような参加者には、追加的な繰り延べを中止する（キャッチアップ拠出をオプトアウトする）など、みなし選択とは異なる新たな選択を行う有効な機会が与えられなければならない。さらに、みなし選択は、その者が高給取りの参加者でなくなった後、合理的な期間内に停止しなければならない。
みなしロート方式を採用するメリットは、制度スポンサーにとって管理負担が軽減されることに加え、（単に「超過」額を制度から加入者に分配するのではなく）必要に応じて税引前キャッチアップ拠出をロート拠出に変換することができる2つの修正方法を利用できることである。これらの修正方法は、影響を受けた参加者の税引前キャッチアップ拠出金（損益調整済み）をロート口座に移し、(1)ロート拠出金額を反映させる（該当年の参加者のフォームW-2が未提出または未提出の場合）か、(2)選択的繰り延べが行われた年の翌年末日までに修正が完了した場合、制度内でのロート転換として処理する）ものである。この2つ目の方法は、制度が参加者の選択による制度内ロートへの転換を規定していない場合でも使用することができる。(最終規則では、利益を除いて250ドルを超えない誤差については、訂正を要求していません)。制度が同様の状況にある参加者に同じ訂正方法を適用している場合、どちらか一方の訂正方法を使用することも、両方の訂正方法を使用することもできる。
みなし選挙を実施できない、あるいは実施しないとしたら？
みなし選択制を導入することは、制度スポンサーにとってメリットがあるかもしれませんが、強制ではありませんし、その可否は給与計算システムの洗練度によって左右されます。しかし、このような状況でもすべてが失われるわけではなく、給与計算プロバイダーがみなし選択をサポートできない状況にすでに遭遇しています。通常、このような状況にあるプロバイダーは、高給取りの加入者が税引き前キャッチアップ拠出を行えないようにする手続きを実施していることを示す。例えば、適用される拠出限度額（2026年の402(g)の限度額$24,500など）に達すると、税引き前拠出を行わないようにする。このような手順が計画通りに機能すれば、エラーは発生しないはずであり、新たな修正手順が使えないことは問題にならない。しかし、このような予防策を講じるにも調整が必要である。誰がその年の高額所得者となるのか、また、上限に達した時点で通常の（キャッチアップ拠出以外の）拠出を停止し、その後、キャッチアップバケットを埋めるために参加者がロート拠出を開始できるようにするためには、コミュニケーションと調整が必要だからである。
御社は他にどのような課題に直面するのでしょうか？
上記のような課題以外にも、制度や雇用主特有のニュアンスによって、給与計算がさらに難しくなる可能性がある。例えば、ロート機能を持たない制度は、高給取りの加入者から反発を受ける可能性がある。なぜなら、高給取りの加入者は税引き前の拠出ができないため、キャッチアップ拠出ができないからである。その他にも、給与計算や人事・情報システムにはどのようなプログラミングが必要なのか、ミスを減らすために事前にどのようなテストやプロフォーマ給与計算が可能なのか、など疑問は尽きない。すべての質問を事前に予測することは不可能かもしれないが、今、レコードキーパー、給与計算プロバイダー、人事・給与部門、法律顧問と話し合うことは、プランスポンサーが変更およびその他の調整を予測し、計画するのに役立つだろう。
参加者への通知や情報提供は、いつ、どのように行うのですか？
年金スポンサーは、今後どうするか決定したら、年金加入者にこれらの新規則とスポンサーがどのように実施するかについて知らせるべきである。そして、参加者が質問したり、税務アドバイザーや財務アドバイザーに相談したり、繰り延べの種類や金額を変更するかどうかを検討したりするのに十分な時間を確保するために、こうしたことはすべて2026年1月1日の期限より前に行うべきである。制度の文書や概要説明のような資料は、何ヶ月も修正する必要はないかもしれないが、加入者に知らされてはならないので、制度スポンサーは、記録管理者や法律顧問と協力して、可能な限り最善の移行を確実にするために、通知、電子メールの更新、その他の連絡を現在および将来必要に応じて準備すべきである。
結論と検討すべき問題
401k、403(b)、政府系457(b)プランをスポンサーしているほぼ全ての雇用主にとって、強制的なロートキャッチアップの波が来ている。この波に乗り遅れないために、雇用主は今日から給与計算プロバイダーやレコードキーパーと話し合いを始めるべきです。ほとんどの雇用主にとって、現在の給与計算や退職金制度の運用をそのまま継続するだけでは、コンプライアンス上の問題を引き起こすことになります。以下は、雇用主が給与計算業者、レコードキーパー、顧問弁護士と話し合うべき項目のチェックリストである：
当社の制度は、キャッチアップ拠出やロート拠出を認めているか。キャッチアップは認めるが、ロスは認めない場合、2026 年にロスを追加するか、高給取りの加入者にキャッチアップ拠出を禁止するか。
2026年に新たに義務化されるロート製薬のキャッチアップの対象となる加入者を適切に特定するために必要な2025年のFICAデータはありますか？
2026 年 1 月 1 日から、みなしロスのキャッチアップを給与計算で管理することは可能か？ 可能でない場合、2026 年のどの時点でもみなしロスのキャッチアップを管理することは可能か？
ロート製薬のキャッチアップがどのように管理されるかを文書化するために、レコードキーパーは私たちに何を要求していますか？みなしロスのキャッチアップをオプトアウトする必要がありますか？
この新しい要件がどのように機能するかについて、参加者に何を（もしあれば）伝えたか？何回（いつ）コミュニケーションを取るべきか？
この新しい規則について、会社やチームはどのような疑問を持っているのか、また、いつ、レコードキーパーや顧問弁護士と話し合うのか。
フォーリーの従業員福利厚生プラクティスグループは、強制的なロスのキャッチアップとIRSの新しいガイダンスのあらゆる側面に精通しており、給与計算プロセス、レコードキーパーのワークフロー、参加者とのコミュニケーション、その他の雇用主プランのスポンサー機能にどのような影響を与えるかを含みます。フォーリーは、この経験を活かし、以下のような複雑な状況を含め、刻々と変化する規制環境における退職年金管理に関する微妙な問題について、あらゆるタイプのクライアントにアドバイスを行っている。 買収後の統合過去のコンプライアンス問題の修正と 将来のコンプライアンス問題の回避また、退職年金制度の廃止時など、様々な場面でのアドバイスも行っている。
