好むと好まざるとにかかわらず、ソーシャルメディアは私たちの行動のほぼ全てを背景として存在するようになった。多くの人々がニュースを読み、友人や家族と交流し、長い仕事の後でストレスを発散する手段となっているのだ。
雇用主にとって、従業員のソーシャルメディア投稿は単なる雑音ではなく、職場に向けられた生中継のマイクのようなものだ。それは個人の表現と、意図せず職場環境に影響を与えかねない会話との境界線を曖昧にする。
従業員のソーシャルメディア投稿が懸念を引き起こした場合、雇用主は自問するかもしれない――事業を守るためのルール設定において、雇用主はどこまで踏み込めるのか？従業員の権利を侵害せずに。
国家労働関係法と雇用主のソーシャルメディア方針の相互関係
国家労働関係法第7条は、労働組合に所属しているか否かを問わず、従業員の協調的活動を保護する。同法の下では、従業員は「団体交渉その他の相互扶助または保護を目的とする協調的活動」に従事する権利を有する。
第8条(a)(1)項は、使用者が「第7条で保障される権利の行使において、従業員を妨害し、拘束し、または威迫すること」を不当労働行為とする。
同僚間での賃金、労働時間、人員配置、安全に関する議論は、NLRA（国家労働関係法）に基づく保護された協調的活動の典型例である。こうした議論をソーシャルメディアに移行しても、その活動の保護された地位は変わらない。
10月28日、米国連邦控訴裁判所第9巡回区は、ナショナル・レイバー・リレーションズ・ボード対ノース・マウンテン・フットヒルズ・アパートメンツ事件（詳細は後述）において重要な判決を下した。この判決は、雇用主が規制の不確実性に直面している状況下においても、NLRA（全米労働関係法）が従業員の発言を保護する意義が依然として大きいことを強調している。
不透明なNLRBの展望
過去数年間、NLRBの決定は、職場活動が第7条の権利を侵害するかどうかを判断する基準をより複雑なものにしてきた。特に、従業員の発言権に関する方針文言が関係する場合において顕著である。
2023年、ステリサイクル社事件における 委員会決定は 、雇用主のポリシーが評価される視点を変えた[1]。その効果は単純明快ながら重大である：従業員が規則を保護された協調的活動を阻害するものとして合理的に解釈し得る場合、雇用主の意図にかかわらず、また別の合理的な解釈が無害である場合であっても、その規則は違法と推定される。
使用者は、当該規則が正当かつ重要な事業上の利益を促進し、かつその利益をより限定的な表現では達成できないことを示すことによってのみ、その推定を覆すことができる。
ステライサイクル社における基準、すなわちある行為が従業員の権利を萎縮させる可能性があるかどうかは、一般的な方針文言をより厳しく精査する対象とする。
雇用主は疑問に思うかもしれない：会社に対する否定的な発言や誹謗中傷を全面的に禁止するのはどうか？ステリサイクル基準によれば、それはあまりにも広範すぎる。
従業員がスケジュール、賃金、安全上の懸念について議論することを禁じるような守秘義務規定はどうでしょうか？それらは内部事項だからという理由で。それは危険です。
2023年のNLRBによる第二の決定であるライオン・エラストマーズLLC II事件は、オンライン上の発言が注目を集める局面において特に重要である[2]。NLRBは、潜在的な濫用的行為を評価するための具体的かつ文脈に基づく基準の設定に戻り、ソーシャルメディア投稿に対しては状況全体の総合的判断アプローチを採用した。
こうした審査においては、雇用主は鋭い表現の投稿を単独で解釈すべきではなく、投稿者が何に反応していたのか、労働条件に関する議論の一部であったのか、そして同僚という読者層が投稿をどう理解するかを考慮すべきである。
このテストは脅迫や侮蔑を容認するものではないが、雇用主に対し、従業員の発言が法的保護を失ったと結論付ける前に、誇張表現を慎重に評価するよう指示している。
特に、ライオン・エラストマーズ社とステリサイクル社の両事件は、前政権下および前理事会によって下された決定であり、当時のNLRB（全米労働関係委員会）が従業員に有利な判断を下していたことを反映している。したがって、現政権下で理事会の構成が変化するにつれて、これらの判断は変更される可能性がある。
現時点では、ジョー・バイデン大統領政権下で確立された道路交通規則（ステリサイクル社およびライオン・エラストマーズ社を含む）は、依然として法的な効力を有している。
雇用主がこうした複雑な判断を下すのは、安定した法的環境下でも十分に困難である。しかし2025年現在、安定という贅沢は失われている。
NLRBは現職委員が1名のみのため、数か月間定足数を満たさずに運営されており、これにより委員会は決定を下せない状態が続いている。一方で、地域事務所は告発の調査や選挙の実施を継続している。
上院委員会は、同機関に関連する2件の指名案を可決した。さらに3件目の指名案は、今秋予定されていた採決が延期された後、今週承認を得たばかりである。
従業員の発言制限に関する第9巡回区控訴裁判所の教訓
10月28日、第9巡回区控訴裁判所はNLRB対ノースマウンテン・フットヒルズ・アパートメンツLLC事件において確認判決を下し、一連の憲法上の異議申し立てに対し、NLRBの権限と組織構造を支持した。[3]
本件は、労働者が同僚と賃金や労働条件について話し合ったことを理由に解雇した雇用主をめぐるもので、これはNLRA第7条で保護される行為であった。
第9巡回区控訴裁判所は、使用者の行為が不当労働行為に該当するというNLRB（全米労働関係委員会）の判断を支持し、職場環境に関する従業員の発言が引き続き保護されることを再確認した。
この決定は、雇用主がソーシャルメディア活動の活発化という時代にコンプライアンス対応を進める中で、特に時宜を得たものである。
NLRBが定足数を満たさない状態で数か月間運営されているため、同委員会の新たな決定を下す能力は停滞しており、地域事務所がStericycleやLion Elastomersなどの過去の決定に基づく既存の従業員に有利な規則を適用するかどうかが疑問視されている。
第9巡回区控訴裁判所の見解は、労働関係審議会が現在機能不全に陥っているにもかかわらず、裁判所がNLRA（全国労働関係法）の保護規定を強力に執行し続けていることを示しており、雇用主は休憩室であれオンラインであれ、従業員の発言に対する懲戒処分を検討する際には慎重に対応しなければならない。
従業員のソーシャルメディア利用に関する仮定的な状況
よくある状況を想像してみてください。不満を抱えた夜勤従業員が、会社の施設の外で30秒のTikTok動画を撮影し、こう述べています。「勤務時間をどんどん削減しておきながら、2人で3人分の仕事をこなせと言う。安全じゃない。経営陣に訴えたが、何も変わらない」
数時間のうちに、同僚たちはコメントや再投稿を始める。最初は従業員への同情を示すが、やがて会社への軽蔑へと変わる。
その後、同じ従業員が内部安全監査のスクリーンショットをアップロードした。別の投稿では、その従業員は上司を詐欺師と呼び、会社から盗んだと非難している。
朝までに、会社経営陣のメールボックスは満杯になり、地元ニュース局の記者が会社への取材を要請し、人事部は突然曖昧で広範すぎると感じられるソーシャルメディアポリシーの見直しを進めている。
複数の投稿と様々な申し立てが絡むこの複雑な事例において、雇用主はどう対応すべきか？
情報が瞬く間に広がり、感情が高ぶる中、企業の評判や従業員の士気へのリスクが高まると、最も強力な手段に手を伸ばしたくなるかもしれない——削除、懲戒処分、沈黙の要求、あるいは解雇さえも。
しかし雇用主は慎重に進める必要がある。なぜならNLRA（国家労働関係法）は、従業員の会話が給水機からTikTokへと移った場合でも、協調的活動を保護するからだ。
上記の事例において、従業員が人員不足と安全でない作業環境について不満を表明した最初の投稿は、NLRA（全米労働関係法）によって保護される可能性が極めて高い。その投稿内容に対する懲戒処分は、たとえ従業員が組合員でなかったとしても、不当労働行為の申し立てリスクを招く可能性がある。
ただし、これはすべてのオンライン上の発言が結果から隔離されていることを意味するわけではない。例えば、NLRA（全国労働関係法）による保護は、暴力の脅威、違法な嫌がらせ、または故意の虚偽の陳述によって制限される可能性がある。同様に、企業の営業秘密や機密性の高い商業上の重要情報の開示は保護されない。
雇用主は、ソーシャルメディアの投稿に対して対話、是正措置、あるいは何の対応も不要かを判断する前に、法的枠組みを理解しなければならない。
上記のNLRB判決、第9巡回区控訴裁判所の判決、および同委員会の現在の立場を指針として、上記の仮定事例を再検討することが適切である。
最初の投稿には人員不足と安全でない状況について論じた動画が含まれており、おそらく保護されている。ブランドイメージを損なったとして従業員を懲戒処分にするのはリスクが高い。
2つ目の投稿は、内部安全監査のスクリーンショットで構成されており、判断が難しいケースだ。
当該文書が法律上認められる真に機密性の高いものである場合、厳密に限定された機密保持方針に基づき、従業員に対し投稿の削除を求めることが正当化され、また当該文書を投稿したことに対する従業員への懲戒処分を支持し得る。
一方、その文書が日常的なチェックリストに近いものである場合、または現場で従業員が頻繁に参照する情報を含み、広く周知されている情報である場合、当該従業員を懲戒処分にすることはより大きなリスクを伴う可能性がある。
最後に、上司が会社から盗む詐欺師だという主張を含む投稿は、真実性の問題を引き起こす。故意の虚偽の告発は保護を失う可能性があるが、上司の不正行為をめぐる実際の紛争から導かれた怒りに満ちた結論は保護を失わないかもしれない——文脈がリスクを左右する。
行動を起こす前に、慎重な雇用主は事実を収集し、その職務をより大きな議論の一部として評価し、類似の事例で用いられる一貫した基準を適用する。
雇用主向けソーシャルメディアポリシーのベストプラクティス
では、現時点で実用的かつ合法的なソーシャルメディア戦略とはどのようなものか？それは、従業員が職場についてオンラインで話すことを認めることから始まる。
ポリシーでは、企業が保護する正当な利益（顧客のプライバシー、営業秘密、証券法や医療関連法令の遵守、安全性、企業のハラスメント防止方針など）を平易な言葉で説明し、その利益に合わせて規則を調整すべきである。
すべての否定的な発言を禁止するのではなく、対象を絞った方針では、他の規則や法律の下ですでに違法とされている行為、あるいは脅迫、差別的な侮蔑的発言、ハラスメントなど、NLRA（全国労働関係法）の保護対象から除外される可能性のある行為を禁止すべきである。
機密性に関しては、機密情報の範囲を定義し、従業員による勤務スケジュール、給与、安全に関する議論まで包括する可能性のある広範なカテゴリーではなく、事業実態に基づいた具体的な事例を示すこと。
事業において特定区域での写真撮影や録音の制限を必要とする場合、その方針は具体的な安全またはプライバシー上の義務と結びつけるべきであり、保護された協調的活動および合法的な内部告発は除外されるべきである。
雇用主は、公式ブランドチャンネルと個人アカウントが異なることを明確にし、従業員に対し、オンライン上で表明する見解は個人のものであり、必ずしも会社の見解ではないことを説明するよう求めるべきである。
方針の文言は仕事の一部に過ぎない。雇用主は実施面も考慮しなければならない。管理職や投稿の監視・エスカレーションを担当する者に対し、保護された協調的活動を認識できるよう訓練し、辛辣なコメントへの反応前に一呼吸置き、まず人事部門へエスカレーションするよう指導するのが賢明である。
問題が発生した場合、雇用主は投稿を保存し、背景情報を収集し、一貫した評価を行うべきである。多くの人事機能と同様に、一貫性が重要である。
雇用主は最も声高な主張に屈する必要はない。むしろ、不快なものと違法なものを区別すべきである。企業は不正確な主張に対して正確な情報で対応し、必要に応じて懲戒処分を講じることもできるし、そうすべきである。
ソーシャルメディアの投稿が従業員の職場に対する真の懸念を明らかにした場合、賢明な企業はその懸念を調査し、適切な場合には投稿が明らかにした問題を解決する。
強力なソーシャルメディアポリシーは、顧客、営業秘密、従業員を保護できます。これは、従業員の共同行動に関する法的保護を慎重に考慮し、理解した上で規則を策定することで達成できます。
第9巡回区控訴裁判所の判決は、NLRB（全米労働関係委員会）における規制の不確実性が続く期間においても、連邦裁判所がNLRA（全国労働関係法）に基づく従業員の発言権を支持し続けていることを強調している。これは、機関の機能不全にかかわらず、職場での議論に対する法的保護が持続していることを雇用主に想起させるものである。
NLRBの現状に明るい材料があるとすれば、それは雇用主がソーシャルメディアポリシー戦略とデジタル時代における企業のリスクをまだ検討する時間があるという点である。
ソーシャルメディアが多くの公的な会話の場であり、仕事に関する会話も含まれることは否定できない。仕事関連のコンテンツをすべて封じ込めようとする試みは非現実的であるだけでなく、現行の基準では多くの場合違法となる。
現実を明確に認識し、合理的なルールを設け、正当な懸念が提起された場合には積極的に対応する姿勢こそが、法的審査に耐え、従業員との信頼関係と士気を築く上で最も効果的なアプローチである。
[1] 372 NLRB No. 113（2023年8月2日）。
[2] 372 NLRB No. 83（2023年5月1日）。
[3] 第24-2223号（第9巡回区控訴裁判所、2025年10月28日）。
本記事はもともと Law360vに2025年12月4日に掲載されたもので、許可を得て再掲載されています。
