미국 고용평등위원회(EEOC), 집행 통계 및 우선순위 발표
작성자: 폴 R. 몬시스
지난주 미국 고용평등위원회(EEOC)는 2011년 9월 30일로 종료된 회계연도 최종 통계를 발표하고 체계적 편견 사건 추적에 특히 중점을 둔 전략 계획 초안을 공개했습니다. 고용주들은 이러한 발표를 통해 EEOC의 직장 내 집행 노력과 관련된 새로운 동향을 파악할 수 있습니다.
2012년 1월 24일 보도자료'민간 부문 차별 고소 건수 사상 최고치 기록 (http://tinyurl.com/843jtev)'에 따르면, 미국평등고용기회위원회(EEOC)가 접수한 고용 차별 고소 건수가 99,947건으로 또다시 증가했다. 이 중 37% 이상에서 보복이 가장 빈번하게 제기된 불만 사항으로 다시 한번 선두를 차지했다. 이는 보복 관련 고소 건수 비율이 인종 차별 고소(동 기간 상대적으로 안정적 유지)나 성별 차별 고소(소폭 감소) 등에 비해 증가한 9년 연속 기록이다. EEOC는 2011 회계연도에 300건의 소송을 제기하여 전년 대비 10% 이상 증가했으나, 5년 전 대비 소송 건수는 100건 이상 감소했다.
2012년 1월 18일 공개된2012-2016년 전략 계획 초안(http://tinyurl.com/6n6rghd)에서 EEOC는 "특정 산업, 직업, 기업 또는 지역에 광범위한 영향을 미치는 차별 행위로 주장되는 패턴 또는 관행, 정책 및/또는 집단 소송"으로 정의되는 체계적 차별의 추적을 중점적으로 추진할 것이라고 발표했다. EEOC 통계에 따르면 2011 회계연도에 제기된 체계적 차별 사건은 23건으로 전년 대비 증가했으며, 약 600건의 조사가 진행 중이었다.
미국평등고용기회위원회(EEOC)가 체계적 편향성에 집중하는 분야는 어디일까? 최근 집행 노력에는 텍사스 레스토랑 체인에 대한 성별 기반 괴롭힘 혐의, 미시간 엔지니어링 회사의 연령 관련 문제, 그리고 채용 과정에서 인종 차별을 저질렀다고 위원회가 고발한 국제 음료 회사에 대한 조사가 포함되었다. EEOC는 또한 최근 몇 달간 채용 관행에 관한 공개 회의를 개최했는데, 체포 및 유죄 판결 기록, 신용 기록 또는 실업 상태를 기준으로 지원자를 선별하는 등 채용에 차별적 장벽을 조성한다고 판단되는 관행들을 논의했다. 추가 정보는 2011년 3월 21일자 폴리 법률 뉴스: 고용법 업데이트 (http://tinyurl.com/7vnn5yz)의"실업자 채용 거부: 소수자 집단에 대한 차별적 영향이 존재하는가?"를 참조하십시오. 임신 및 돌봄 제공자 차별과 관련된 또 다른 공개 회의가 다음 달 예정되어 있습니다. 오바마 대통령은 국정 연설에서 특히 동일 임금과 재향 군인을 위한 일자리 창출 등 고용 문제에 큰 비중을 두었습니다. 이러한 공개 발언을 바탕으로 EEOC가 전략적 목표 달성을 위해 민감한 쟁점을 선정할 수 있는 여건이 마련되었습니다.
2012 회계연도 예산 삭감으로 집행 노력에 차질이 생길 수 있으나, 고용평등위원회(EEOC)는 채용 및 임금 관행에 만연한 편견으로 인식되는 사항에 대해 도전할 태세다. 양당이 일자리 창출과 용납할 수 없는 높은 실업률 감소를 강조하는 이번 선거 연도에 고용주들은 보호 대상 집단에 불균형적인 영향이 미치지 않도록 정책과 관행을 지속적으로 검토해야 한다.
노조는 교섭 교착 상태를 극복하기 위해 변경된 사정을 입증해야 한다
작성자: Sharon K. Mollman Elliott
2012년 1월 20일, 연방 법원은 교착 상태에 도달한 후 고용주가"노조의 진전 의사를 시험해야 한다" (http://tinyurl.com/7qahopv)고 주장한 전국노동관계위원회(NLRB)의 입장을 기각했다. 위원회는 건강보험이라는 쟁점 사항에 대해"적어도 표면상 유연성이 존재했다" (http://tinyurl.com/7qg5p4p)는 이유로, 교섭 교착 상태를 선언하고 일방적 임금 인상을 시행한 고용주가 부당노동행위를 저질렀다고 판결했다. 그러나 워싱턴 D.C. 순회항소법원은 위원회의 교착 상태 부존재 판결을 취소하며, 해당 판결이 상당한 증거에 의해 뒷받침되지 않는다고 판단했다.
실제로 위원회 자체도 당사자들이 6개월간의 협상 기간 내내 "각자의 입장을 확고히 고수해 왔다"고 지적했습니다. 교착 상태가 아니라는 위원회의 판단은 당사자들의 긴 교섭 역사에 근거한 것이 아니라, 노조가 마지막 순간에 "사용자가 입장을 바꾸지 않을 경우 노조는 '다른 건강보험을 찾아야 할 것'이라고" 밝힌 데 기반한 것이었습니다. 사용자가 "최종적이고 최선의 제안"을 선언했을 때, 노조는 교착 상태가 아니며 여전히 "조정 여지가 있다"고 반박했다. 이에 위원회는 교착 상태가 아니라고 판단했다.
그러나 항소법원은 노조의 의견이 모호하다는 점을 지적하며 이의를 제기했다. 법원은 "다른 건강보험을 찾아보라는 모호한 제안에서 추론될 수 있는 제안"은 고용주가 "최종적이고 최선의 최종 제안"을 선언함으로써 "단호히 거부되었다"고 판시했다. 또한 법원은 노조의 "유연성 여지" 주장이 교섭 교착 상태가 이미 도래한 시점에 제기되어 너무 늦었다고 지적했다. 교착 상태는 상황 변화에 대한 실질적 증거에 의해서만 해소될 수 있으며, "유연성에 대한 단순한 주장"이나 "새로운 제안에 대한 일반적인 약속"은 당사자의 교섭 입장 변화를 입증하지 못한다.
법원의 결정은 교섭 교착 상태를 판단할 때 위원회가 당사자들의 교섭 이력을 고려할 필요성을 재확인하며, 교착 상태를 부인하는 당사자에게 변경된 사정을 입증할 것을 요구한다.
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