의료용 마리화나 사용에 대한 ADA 보호 조항이 연기 속으로 사라지다
작성자: 마이클 W. 그로브
미국 장애인법(ADA)은 의사의 감독 하에 주 법률을 준수하며 의료용 마리화나를 사용하는 경우에도 해당 직원을 보호하지 않습니다. 제9순회항소법원은 2012년 5월 22일 제임스 대 코스타메사 시 사건에 대한 판결을 내렸다. 의사 감독 하에 캘리포니아 주 법률에 따라 의료용 마리화나를 사용하던 중증 장애인 4명이 코스타메사 시와 레이크포레스트 시를 상대로 의료용 마리화나를 공급하는 공동체(collectives)를 폐쇄하지 못하도록 소송을 제기했다.
법원은 ADA가 "장애인"에 현재 불법 약물 사용에 종사하는 개인은 포함되지 않는다고 명시적으로 규정하고 있음을 강조했습니다. 법원은 캘리포니아 법상 합법적인 의사 감독 하의 사용이 불법 약물 사용으로 간주되어서는 안 된다는 장애인들의 주장을 기각했습니다. 연방법이 마리화나 사용(의료용 또는 오락용)을 금지하고 있기 때문에, 의료용 마리화나 사용은 여전히 ADA 목적상 불법 약물 사용에 해당합니다.
해당 사건의 사실관계는 고용관계를 직접적으로 다루지는 않았으나, 고용 차별을 규정한 ADA 조항에서도 동일한 논리가 적용될 것입니다. 두 경우 모두 현재 불법 약물 사용을 하는 개인은 ADA의 보호 대상이 아닙니다.
The decision is consistent with a line of state and federal court opinions that have refused to prohibit discrimination against medical marijuana users based solely on their use of medical marijuana. (See previous Legal News: Employment Law Updates for June 13, 2011</A>; October 25, 2010 and April 27, 2010 related to medical marijuana). While discrimination based on the use of medical marijuana may not be prohibited, discrimination based on the underlying disability is prohibited. Thus, employment decisions should be focused on the medical marijuana use itself and not the underlying condition.
고용주는 페이스북 비밀번호 요청을 피해야 합니다
작성자: 레베카 핸슨
정보화 시대에 고용주들은 채용 결정을 내리기 전에 지원자에 대한 개인 정보를 찾아보고 싶은 유혹을 느낄 수 있으며, 페이스북을 비롯한 수많은 소셜 미디어 플랫폼이 존재하는 만큼 고용주들이 이를 실행하기는 확실히 쉽다. 실제로 페이스북은 전통적인 채용 과정을 통해서는 얻을 수 없는 풍부한 정보의 보고가 될 수 있다.
최근 전국 의원들의 반발로 인해, 고용주가 지원자에게 페이스북 및 기타 소셜 미디어 비밀번호를 요구하는 관행은 재고해야 할 시점이다. 주 의회들은 이러한 관행을 금지하기 위한 움직임을 보이고 있으며, 메릴랜드주와 일리노이주를 포함해 일부 주에서는 이미 해당 요구를 금지하는 법안 통과에 성공했다. 뉴욕, 캘리포니아, 워싱턴, 오하이오에서도 유사한 법안이 제출된 상태다. 더 나아가 연방 의원들은 4월 말미국 하원에 유사한법안을 제출했으며, 5월 초에는 하원과 상원에 각각 상응하는 법안을 발의했다. 페이스북 자체도 사용자 간 비밀번호 공유를 금지하고 있으며, 페이스북의 최고 개인정보 보호 책임자는 고용주들에게 비밀번호를 요구하는 경우 페이스북이 조치를 취할 수 있다고공개 경고했습니다. 그는 "정책 입안자들과 협력하거나, 적절한 경우 법적 조치를 포함한 조치를 취함으로써, 권한을 남용하는 애플리케이션을 차단하는 등 사용자 개인정보와 보안을 보호하기 위한 조치를 취할 것"이라고 밝혔습니다.
이러한 추세가 없더라도 고용주가 지원자에게 비밀번호를 요구할 경우 불필요한 법적 문제에 노출될 수 있습니다. 페이스북 페이지에는 일반적으로 개인의 연령, 인종, 종교, 결혼 여부 및 기타 식별 정보가 포함되어 있어 고용주는 불법 차별 소송 위험에 처할 수 있습니다. 예를 들어, 채용 후보자는 회사가 자신의 종교적 정체성에 대한 정보를 알고 있었기 때문에 채용하지 않기로 결정했다고 주장하며 회사를 상대로 소송을 제기할 수 있습니다. 이러한 정보는 회사가 해당 개인의 페이스북 페이지에 접근했을 때만 얻을 수 있었던 것입니다.
요컨대, 고용주들은 인사 부서에 비밀번호 요청을 중단하도록 지시하는 것이 현명할 것이다.
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