고용주가 근로자를 해고할 경우, 청구권 포기를 대가로 퇴직금(해고 보상금)을 지급할지 여부를 결정해야 합니다. (관련 법률 뉴스 참조 : 고용법 주간 업데이트, 2012년 5월 29일). 고용주는 일반적으로 법적으로 퇴직금을 지급할 의무가 없습니다. 일부 고용주는 퇴직금을 전혀 제공하지 않거나 극히 제한된 상황에서만 지급하기로 선택합니다. 그러나 많은 고용주에게 퇴직금 지급은 거의 기본적인 입장입니다 — 해고된 근로자에게 퇴직금을 거의 당연한 절차처럼 제공합니다. 이는 의심할 여지없이 고용 관련 소송의 위험과 비용을 피하려는 욕구에서 비롯된 측면이 있습니다. 그러나 이것이 올바른 접근법일까요? 결국 대부분의 해고된 직원들은 소송을 제기하지 않으며, 고용주가 그들 모두에게 퇴직금을 지급한다면 소송을 전혀 제기하지 않았을 수많은 개인들에게 퇴직금을 지급하게 될 것입니다.대부분의 상황이나 모든 상황에서 퇴직금 지급이 적절하다고 가정하기보다는, 다음 지침을 출발점으로 삼아 보다 세밀한 분석을 고려해 보십시오:
1. 고용계약이나 정책상 특정 상황에서 퇴직금이 지급되어야 하는지 여부를 확인하십시오. 해당될 경우 퇴직금 지급을 검토하십시오. 이를 이행하지 않을 경우 해당 주(州) 임금 지급법에 따른 청구 사유가 발생할 수 있습니다.
2. 직원이 비위 행위로 인해 해고되었습니까? 그렇다면 대부분의 경우 퇴직금을 지급하지 않는 것을 고려하십시오.
3. 직원이 업무 성과 문제로 해고되었습니까? 이러한 상황에서는 다음과 같은 사정에 따라 개별 사례별로 퇴직금을 지급하는 것을 고려하십시오:
- 성능이 얼마나 나빴나요?
- 이 해고가 어떤 이유로든 "고위험" 해고에 해당합니까? 예를 들어, 적절한 상담 절차를 거치지 않았습니까? 문서화가 부실합니까? 유사한 상황의 다른 직원들보다 이 직원을 더 가혹하게 대우하고 있습니까? 해당 직원이 최근에 괴롭힘이나 내부 고발 관련 불만을 제기한 적이 있습니까?
- 해당 직원의 근속 기간은 얼마였습니까? 고용주는 일반적으로 다른 사유로 인한 고위험 상황이 아닌 한, 근속 기간이 짧은 직원에게는 퇴직금을 지급하지 않습니다. 근속 기간이 긴 직원에 대해서는 퇴직금 지급을 더 적극적으로 고려해야 합니다. 그 이유는 다음과 같습니다: a) 성과 문제로 근속 기간이 긴 직원을 해고하는 경우, 많은 경우 더 큰 법적 위험을 수반하거나, b) 단순히 근속 기간이 긴 직원에게 "옳은" 일이기 때문입니다.
4. 해당 직원은 감원 조치로 인해 해고되었습니까? 그렇다면 정책상 퇴직금을 지급하는 것을 고려하십시오. 그 이유는 두 가지입니다: a) 일반적으로 해당 직원은 본인의 잘못 없이 해고되는 경우가 많으며(다시 말해 공정성 문제), b) 감원 조치는 개별 해고보다 고용주에게 더 큰 법적 위험을 초래합니다. 감원으로 인한 소송은 잠재적으로 다수의 직원을 포함할 수 있기 때문입니다.
해고에 대한 대가로 지급하는 퇴직금은 고용주가 법적 위험을 회피하는 데 유용한 수단이 될 수 있습니다. 그러나 신중하게 시행해야 하며, 해당 상황에서 사업적으로 타당한지 여부를 고려해야 합니다.