고용주가 직원 핸드북에 해당되는 경우, 핸드북의 고용 조건이 고용주와 직원 간의 자유의지 고용 관계(at-will status)를 변경하지 않는다는 점을 명확히 하는 조항을 포함하는 것은 좋은 표준 관행입니다. 이러한 자유의지 고용 조항은 직원 핸드북이 강제 가능한 고용 계약을 생성한다고 주장하는 직원의 잠재적 법적 조치에 대한 방어 수단으로 유용합니다. 그러나 2012년 2월 1일 미국 노동관계위원회(NLRB) 행정법 판사가 내린 '미국 적십자사 애리조나 혈액 서비스 지역'(사건 번호 28-CA-23443) 판결로 인해 이 관행에 대한 우려가 제기되었습니다. 이전에 보고한 바와 같이, 미국 적십자사 사건에서 판사는 "저는 또한 자유의지 고용 관계가 어떠한 방식으로도 수정, 변경 또는 변경될 수 없음을 추가로 동의합니다"라고 명시된 확인서에 직원이 서명하는 행위가 국가노동관계법(NLRA)에 따른 노조 조직 및 단체교섭 권리 행사를 제한하는 효과를 가졌다고 판결했습니다. 그러나 당사자들은 노동관계위원회(NLRB)가 판사의 결정을 검토하기 전에 분쟁을 합의하여 해결했기 때문에, NLRB의 이 판결에 대한 입장은 알려지지 않았습니다. 2012년 10월 31일, NLRB의 대행 총괄 변호사는 두 건의 자문 메모를 발행하여 미국 적십자사 행정법원 판사의 결정 범위를 명확히 했습니다. 이 메모들은 다른 두 직원 핸드북의 문구를 구분하여, 해당 문구들이 직원들의 제7조 권리를 위축시키지 않는다고 판단했습니다. 한 사례에서 로차 교통(Rocha Transportation)의 직원 핸드북에는 고용 관계가 임의적(at-will)이며, 고용에 관한 서면 계약을 체결할 권한은 회사 사장에게만 있다는 내용이 명시되어 있었다. 다른 사건인 미미스 카페(Mimi’s Café)의 직원 핸드북에는 미미스와 직원 간의 관계가 임의고용 관계이며, 핸드북의 어떠한 내용도 명시적 또는 묵시적 고용계약을 생성하지 않으며, 회사의 어떠한 대표자도 이 임의고용 관계에 반하는 어떠한 계약도 체결할 권한이 없다는 조항이 포함되어 있었다. 고용노동위원회(NLRB)는 자문 메모에서 로차와 미미의 핸드북 조항이 미국적십자사 사건의 쟁점 조항과 구별된다고 판단했습니다. 그 근거는 두 핸드북 조항 모두 근로자가 제7조에 따른 권리(단체교섭 대표 선출 및 단체교섭 권리)를 행사하는 것을 배제하지 않았기 때문입니다. 구분되는 핵심은 미국 적십자사 사건에서 서명해야 했던 양식이 "나는 또한 동의한다"라는 표현을 사용하여 고용 관계 변경을 추구할 근로자의 권리를 명시적으로 "포기"하는 내용으로 작성되었다는 점이다. 반면 로차와 미미의 핸드북 조항들은 단지 회사 대표자가 고용 계약에 동의할 권한(또는 그 부재)에 대해 근로자들에게 알리는 데 그쳤다.
미국 적십자사와 로차 앤 미미 카페의 자문 메모에 따르면, 직원 핸드북에 '임의 고용' 조항을 포함하거나 추가를 고려 중인 고용주는 해당 조항이 직원들의 권리 포기로 해석될 수 있는 표현을 포함하지 않도록 주의해야 합니다. 조항은 고용 관계의 본질과 고용주 대표자가 해당 관계를 수정할 수 있는 권한의 범위(또는 부재)를 명확히 기술하는 방식으로 작성되어야 합니다. 일반적인 직원 핸드북과 특히 '자유의사 고용' 조항은 노사관계법(NLRA)의 요건과 국가노동관계위원회(NLRB)의 판례 및 관행에 부합하도록 경험이 풍부한 노동·고용 전문 변호사의 검토를 받는 것이 바람직합니다.