최근 국가노동관계위원회(NLRB) 총괄변호사실이 발행한 자문 메모는 고용주들에게 또 다른 우려 사유를 제공한다. 잘 알려지지 않았을 수 있는 점은, NLRB 지역 사무소장들은 불공정 노동 관행 조사 과정에서 발생할 수 있는 새로운 법적 쟁점에 대해 수시로 법무실의 자문을 구한다는 것이다. 이러한 자문 메모는 법적 구속력 있는 선례를 확립하지는 않지만, 위원회 법무실이 현행 법리를 어떻게 바라보는지에 대한 통찰력을 제공한다.
자이언트 푸드 LLC 사건에서 세 개의 별도 지역 노조가 회사의 소셜 미디어 정책 여러 측면에 이의를 제기했습니다. 총괄 변호사는 회사의 소셜 미디어 정책 여러 측면이 국가노동관계법(NLRA)에 따른 근로자의 제7조 권리를 침해한다고 판단했습니다. 본 블로그 독자들도 아시다시피, 최근 몇 년간 국가노동관계위원회(NLRB)는 고용주의 소셜 미디어 정책에서 흔히 발견되는 여러 측면에 이의를 제기해 왔습니다. 이 메모에서 주목할 점은, 고용주 사업장 내 어느 부분도 사진 촬영이나 동영상 촬영을 금지한 회사 정책이 총괄 변호사의 의견으로는 근로자의 제7조 권리를 제한한다는 점입니다. 많은 근로자가 스마트폰을 소지하는 시대에, 많은 고용주들은 자사의 기술과 지적재산권을 보호하기 위해 직장 내 모든 사진 및 동영상 촬영을 광범위하게 금지하는 정책을 시행하고 있습니다.
법무 담당 이사는 직원들의 사진 및 동영상 촬영을 전면 금지하는 조치가 "금지된 활동이나 기타 공동 행동에 참여하는 직원과 같은 제7조 활동에 관한 정보를 사진이나 동영상을 통해 소셜 미디어로 소통하고 공유하는 것을 합리적으로 해석하여 방해할 수 있다"고 결론지었다.
과거 NLRB의 소셜 미디어 정책 검토와 마찬가지로, 총괄 변호사는 광범위하고 포괄적인 금지 조항에 대해 우려하고 있습니다. 위원회는 과거에 제한적으로 작성된 소셜 미디어 정책을 승인한 바 있습니다. 예를 들어, 자이언트 푸드 메모는 플래그스태프 메디컬 센터 사건(357 NLRB No. 65 (2011))을 인용하는데, 이 사건에서 병원의 환자 또는 재산 촬영 금지는 병원 환경에서 매우 중대한 사생활 문제가 걸려 있다는 점을 근거로 유지되었습니다.
자이언트 푸드 사건에서 법무 담당 이사의 메모는 고용주의 소셜 미디어 정책에 포함된 '유보 조항'을 거부했다는 점에서 통찰력을 제공한다. 유보 조항이란 "본 정책은 국가노동관계법의 의미 내에서만 시행된다"는 취지의 조항이다. 노동관계위원회가 이전에 확정한 바와 같이, 위원회는 유보 조항이 본질적으로 지나치게 광범위한 정책을 구제하지 못한다고 판단한다.
소셜 미디어 정책을 제정했거나 제정을 고려 중인 고용주들이 명심해야 할 점은, 국가노동관계위원회(NLRB)의 심사를 통과하려면 해당 정책이 구체적이고 매우 좁게 규정되어야 한다는 것입니다. 이러한 정책을 작성할 때는 노사 관계뿐만 아니라 고려해야 할 법적 문제가 많습니다. 고용주들은 국가노동관계법이 노조가 있는 작업장에만 적용되는 것이 아님을 잊어서는 안 됩니다. 이는 지속적으로 발전하는 법 영역이므로 고용주들은 최신 동향을 꾸준히 파악해야 합니다.