지난주 언급한 바와 같이, 국가노동관계위원회(National Labor Relations Board, "NLRB")는 귀사의 인사 정책을 표적으로 삼기 위해 특별히 노력할 것임을 분명히 하고 있습니다. 실제로 최근 노동법 컨퍼런스에서 리처드 그리핀 NLRB 법률고문은 다수의 민간 고용주(노조 유무와 무관하게)가 여전히 국가노동관계법(NLRA)을 위반한다고 판단되는 정책을 유지하고 있다는 점에 대해 불만을 표명했습니다. NLRB가 이미 수많은 민간 부문 고용주의 정책을 무효화했음에도 불구하고, 그리핀은 NLRB의 핵심 목표 중 하나가 이러한 위반 행위에 책임이 있는 더 많은 고용주를 식별하는 것이라고 밝혔습니다.
이사회가 특히 우려하는 것은 고용 조건에 관한 직원 간 의사소통을 제한하는 정책들이다. 예를 들어 그리핀은 약 60%의 고용주가 임금 논의 금지 정책을 유지하고 있다는 통계를 언급했는데, 이러한 금지 조항은 국가노동관계법(NLRA)을 위반함에도 불구하고 그러한 정책을 유지하고 있다.
그러나 주목할 점은, 국가노동관계위원회의(NLRB)의 초점이 단순히 보상 관련 논의 제한 정책에만 국한되지 않는다는 것이다. 오히려 위원회의 관심사는 더 광범위하다. 국가노동관계법(NLRA)이 근로자에게 직장 내 문제 공개 권리, 또는 고용 조건 개선을 위한 공동 의사소통 및 행동 권리를 부여하기 때문이다. 중요한 점은 이 권리가 노조 소속 직원과 비노조 직원 모두에게 적용된다는 것이다. 이러한 권리와 고용주 정책에 대한 관심 증가의 결과로, NLRB와 그 행정법 판사들은 최근 다음과 같은 행위를 금지하는 규정을 무효화했다:
- 직원의 위법행위에 대한 직장 내 조사 관련 커뮤니케이션;
- 휴가, 병가 또는 산재 부상에 관한 통보;
- 고객 또는 직원과의 팁/추대금 관련 커뮤니케이션;
- 경영진에 대한 불복종 행위로서 금지되는 행위 유형을 적절히 정의하지 않은 경우;
- 직원이나 고객에 대한 존중 부족 또는 동료들과 "조화롭게" 일하지 못하는 행위로서, NLRA에 의해 보호되는 활동을 허용할 수 있도록 해당 행위를 적절히 정의하지 않은 경우;
- 직장 내 "소란스러운" 활동;
- 고용주에 대해 비하하는 발언을 하거나 고용주의 "원활한 운영, 영업상의 평판 또는 수익성"에 해를 끼칠 수 있는 행위에 가담하는 행위;
- “비인가자에게 민감한 회사 운영 자료 또는 정보를 무단으로 유출하는 행위”를 규정하면서, 공개가 금지된 정보의 범위를 적절히 정의하지 않았으며, NLRA(국가노동관계법)에 의해 보호되는 정보에 대한 예외를 허용하지 않은 점; 그리고
- 임금 및 기타 고용 조건에 관한 소셜 미디어 게시물.
일부 발전 양상에 대해 고용주가 우려하는 것은 충분히 이해할 수 있다. 예를 들어 고용주가 불복종이나 고객에 대한 부당한 대우를 용인해야 할 수도 있다는 주장이 그러하다. 위에서 설명한 위원회의 조치의 타당성에 대한 견해와 무관하게, 고용주는 근로자들이 노조의 대표 여부와 상관없이 임금, 근로시간, 안전, 휴가, 병가, 징계, 승진 및 모든 관련 주제를 포함할 수 있는 고용 조건에 대해 논의할 광범위한 권리를 가지고 있음을 인지해야 합니다. 따라서 NLRB는 근로 조건과 관련된 문제에 대해 직원들이 소통하고 행동할 권리를 제한하는 것으로 해석될 수 있는 모든 고용주 정책을 무효화하려는 움직임을 보이고 있습니다.
법무 담당자는 고용주에게 규정 준수 업무 규칙에 관한 지침을 제공할 것을 검토 중입니다. 그러나 그 동안 고용주는 인사 정책을 검토하여 직장 문제에 대해 소통하고 행동할 수 있는 근로자의 권리를 제한하는 방식으로 해석될 수 있는지 여부를 반드시 검토해야 합니다. 정책 내 지나치게 광범위한 조항은 엄격히 정의되어야 하며, 근로자에게 NLRA(국가노동관계법)에 의해 보호받는 활동을 수행할 수 있음을 알리기 위한 구체적인 면책 조항과 함께 포함될 수도 있습니다.