지난 글에서 우리는 2011년 스페셜티 헬스케어 판결과 노동관계위원회(NLRB)가 지나치게 부담스러운 수의 소규모 단체교섭 단위를 인정할 가능성을 요약했습니다. 지금까지 스페셜티 헬스케어 판결을 해석한 사례들은 NLRB의 확대 해석이 임의적인 교섭 단위의 확산으로 이어지지 않았음을 시사합니다.
지난 7월 일주일 간격으로 판결된 두 건의 최근 전국노동관계위원회( ) 사건—메이시스(Macy’s, Inc.)와 니만 마커스 그룹(The Neiman Marcus Group, Inc.) 사건—은 현재 NLRB가 설정한 경계를 보여준다.
메이시스는 매사추세츠주 한 매장의 화장품 및 향수 부서 직원들로 구성된 소규모 교섭 단위 설립 제안을 검토했다. 특별 의료 서비스 분석을 적용한 국가노동관계위원회(NLRB)는 제안된 단위가 "공통의 이해관계를 공유하는 명확히 식별 가능한 단위"라고 판단했다. 이에 대해 NLRB는 해당 직원 단위가 대부분 동일한 판매 부서에서 유사한 직무를 수행하며, 공통 감독 하에 연결된 작업 공간에서 업무를 수행하고 다른 직원들과의 교류가 제한적이라고 지적했습니다.
반면, 네이먼 마커스 사건에서 노동관계위원회 ( NLRB ) 역시 스페셜티 헬스케어 사건을 적용했으나 여성 신발 판매 직원 집단 사이에 공동의 이익 공동체가 존재한다고 판단하지는 않았다. 이러한 결론에 이르는 과정에서 NLRB는 제안된 단위가 별개의 부서를 아우르고, 별개의 관리 그룹을 포함하며, 제한된 범위에서만 상호작용하는 집단들을 통합하는 동시에 동일한 판매 부서에서 근무하는 다른 직원들을 배제한다는 점이 "특히 중요"하다고 판단했다.
NLRB '소규모 단위' 사건이 신생 기업 또는 성장 중인 비즈니스에 주는 의미
직원 수가 적은 대부분의 스타트업에게 '스페셜티 헬스케어' 판결과 그 후속 판결들은 당장 우려할 만한 사안은 아닙니다. 그러나 창업자와 경영진이 이러한 사례들이 회사의 미래 성장에 미칠 수 있는 영향을 이해하는 것은 도움이 됩니다. 특히 기업 규모가 커짐에 따라 '스페셜티 헬스케어', '메이시스', '나이만 마커스' 판례에서 논의된 요소들을 활용해 잠재적 이해관계자 집단을 파악하고 그들이 비즈니스에 미칠 영향을 예측할 수 있습니다. 예를 들어, 스타트업은 다음 사항을 고려해야 합니다:
- 회사에 동일한 업무를 수행하는 직원 그룹이 있습니까?
- 그 직원 그룹은 동일한 관리자들이 감독하는 것인가요?
- 회사 조직 내에서, 해당 직원 집단은 단일 부서 또는 그룹을 구성하는가? (즉, 해당 집단에 포함되지 않은 다른 직원들이 속한 여러 부서에 걸쳐 있는 것이 아닌가?)
이러한 질문에 대한 답변이 '예'라면, 해당 집단이 공동체적 관심 집단으로 인정될 가능성이 있으며, 따라서 잠재적 교섭 단위가 될 수 있습니다. 이러한 가능성을 방지하기 위해 취해야 할 조치는 각 개별 사업체의 판단에 달려 있습니다. 소규모 교섭 단위를 피하는 것이 목표라면, 최소한 '스페셜티 헬스케어' 판례의 요소를 통해 해당 사업체 내 존재 가능성을 검토할 수 있는 기준을 마련해야 합니다.
신중한 스타트업이 소규모 노조 결성을 피하고자 한다면, 국가노동관계위원회(NLRB)가 고려하는 주요 요소들을 모두 검토하고, 가능한 한 유연하고 통합적이며 균형 잡힌 인력을 유지하는 것이 바람직하다. 이는 공동 관리 체제가 사업 목표 달성에 기여할 때 특히 그러하다.