1964년 민권법 제7편이 성적 지향(트랜스젠더 정체성 포함)을 근거로 한 차별을 금지한다는 입장을 고수하겠다는 의사를 표명하며, 고용평등위원회(EEOC)는 최근 제7편의 법정 용어인 "성별"이 연방 고용 차별법의 의미 내에서 광범위하게 적용된다는 이론을 추진하기 위한 여러 조치를 취했다. EEOC에 따르면, 제7편의 성별에 따른 차별 금지 일반 조항은 성별 고정관념 이론에 따른 특정 성적 지향 차별 행위에 대한 보다 구체적인 금지 사항을 포괄하며, 고용주가 고용 결정 시 성별 또는 젠더, 그리고 성 역할에 대한 인식을 고려하는 것을 금지한다.
최근 몇 주간 위원회는 미시간주의 한 장례식장과 플로리다주의 한 안과 클리닉을 상대로 남성에서 여성으로 성전환한 직원에 대한 불법 차별을 주장하며 소송을 제기했습니다. 또한 해당 기관은 최근 일리노이, 인디애나, 위스콘신을 관할하는 제7순회항소법원에 친구의 의견서(amicus brief)를 제출하며, 올해 초 내려진 판결을 재고해 줄 것을 요청했습니다. 해당 판결은 제7조(Title VII)가 성별에 기반한 차별은 금지하지만 성적 지향에 기반한 차별은 금지하지 않는다는 논리를 근거로, 동법이 개인의 성별에는 적용되지만 성적 지향에는 적용되지 않는다고 판단했습니다. 이러한 일련의 조치들을 통해 EEOC는 대법원이 제7편의 성별에 따른 차별 금지 조항이 성적 지향에 따른 차별을 명시적으로 제외한다고 판결할 때까지, 또는 그러한 판결이 내려질 때까지 성적 지향 차별 주장 소송을 제기하고 해당 이론에 따른 차별 고소 사건을 처리할 가능성이 점차 높아질 것임을 시사하고 있다.
이것이 고용주에게 어떤 의미인가? 많은 경우 실질적 영향은 크지 않을 수 있다. 일부 주 또는 지방 법률은 이미 성적 지향과 트랜스젠더 정체성을 근거로 한 차별을 금지하고 있기 때문이다. 다른 많은 고용주들은 연방법이나 주법 적용 여부와 관계없이 모든 식별적 특성에 기반한 차별을 이미 금지하고 있으며, 이는 모든 관할권에서 고용주가 따라야 할 바람직한 관행이다. 그럼에도 불구하고, EEOC의 조치는 50년 된 연방 고용 차별 금지법인 제7편(Title VII)을 계속해서 살아 숨 쉬고 진화하는 법률로 간주할 것임을 시사합니다. 이는 끊임없이 변화하는 사회정치적 환경 속에서 법률에 구체적으로 열거되지 않은 다양한 차별 이론까지 포괄할 수 있을 만큼 폭넓은 법률이라는 의미입니다. 여느 때와 마찬가지로, EEOC의 조치는 고용주들이 모든 고용 결정에 오직 능력만을 명확히 중점으로 삼고, 모든 고용 결정에 대한 합법적 근거를 문서화해야 한다는 점을 상기시키는 좋은 계기가 됩니다.