국가노동관계위원회(NLRB)는 2015년 공동 고용주 개념에 중대한 변화를 가했으며, 이는 8월에 내려진 브라우닝-페리스 사건으로 알려진 많은 이들이 어지러울 정도로 충격적인 판결로정점을 이루며 두 주체가 공동 고용주인지 판단하는 새로운 기준을 세웠다. 이 NLRB 판결은한 사업체가 다른 사업체의 근로자에 대해 직접 통제권을 행사했는지 여부를 검토하는 것을 넘어, 단순히 다른 사업체 근로자의 핵심 고용 조건을 통제할 권한을 보유했는지를 고려하는 방향으로 확대 적용되었습니다. 이 새로운 기준을 처음으로 적용한 사례에서 NLRB는 최근건설 계약업체가 인력 공급업체와 공동 고용주 관계에 있지 않다고 판단했으며, 이를 통해 위원회가 새로운 공동 고용주 원칙을 어떻게 적용할 것인지에 대한 이해의 첫걸음을 제시했습니다.
이 새로운 기준에 따라, 국가노동관계위원회(NLRB)는 이제 다음 두 가지 조건을 모두 충족할 경우 두 개 이상의 단체가 단일 노동력의 공동 고용주로 간주된다고 밝혔습니다: (1) 해당 근로자와의 사실상의 고용 관계가 존재하고, (2) 추정 공동 고용주가 근로자의 핵심적인 고용 조건에 대해 의미 있는 단체 교섭을 가능하게 할 만큼 충분한 통제권을 보유하는 경우. 위원회의 새로운 기준은 추정 공동 고용주가 실제로 근로자의 고용 조건에 대해 충분한 통제권을 행사하는지 여부를 고려하지 않습니다. 위원회는 추정 공동 고용주가 그러한 통제권을 행사할 수 있다는 사실 자체만으로도 공동 고용 관계가 성립된다고 판단합니다.
이 기준을 최초로 적용한 최근 사건은 건설 인력 파견 회사의 직원을 활용하는 건설 계약업체와 관련된다. 해당 계약업체 직원들을 대표하는 노조는 두 업체가 공동 고용주라고 주장했다.
위원회는 계약업체가 파견사 직원들에 대해 행사할 수 있는 통제권을 분석한 결과, 계약업체가 특정 직원에 대한 요청을 할 수 있음에도 불구하고 파견사는 그러한 요청에 응할 의무가 전혀 없다고 판단했다. 위원회는 또한 건설 현장에서 인력 공급업체 직원들을 귀가시킬 권한을 가진 주체는 해당 사건의 계약업체가 아닌 일반 계약업체였다고 지적했다. 더욱이 인력 공급업체 직원들이 실제로 귀가 조치된 사례들은 현장의 안전 규정 위반 때문이었으며, 이는 공동 고용주로 추정되는 주체가 계약상 '어떤 사유로든' 인력 공급업체 인력을 거부하거나 사용을 중단할 수 있는 권한을 가진 경우와는 달랐다.
위원회는 또한 계약업체가 인력 공급업체 직원들의 임금에 대해 행사할 수 있는 통제권을 검토한 결과, 직원들이 업무 성과 및 기타 요소를 바탕으로 인력 공급업체와 개별적으로 임금을 협상할 수 있는 폭넓은 권한을 보유하고 있다고 결론지었다. 위원회는 계약업체가 인력 공급업체에 지급하는 금액을 설정함으로써 임금을 결정할 수 있는 암묵적 권한이 있음에도 불구하고 이러한 결론에 도달하였다. 또한 위원회는 계약업체의 직원들에 대한 일상적 감독 수준을 평가한 결과, 고용 조건과 관련된 실질적 결정 대부분은 인력 공급업체가 내렸으며 계약업체는 단순히 당면한 일상 업무에 대한 지시만 제공했다고 판단했다. 반면 위원회가 새로운 공동 고용주 기준을 제시한 이전 결정은 직원들에 대한 직접적이고 거의 지속적인 감독을 전제로 한 것이었다.
마지막으로, 위원회가 새로운 기준을 제시한 원래 결정과 해당 사건에서 추정 공동 고용주가 휴식 시간, 안전, 작업 속도 및 직원 생산성 같은 교섭 가능한 사안에 대한 최종 통제권을 행사하여 공동 고용주로서 의미 있는 단체 교섭이 가능했다고 결론지은 것과 대조적으로, 최근 결정에서는 계약업체가 그러한 통제권을 거의 행사하지 못했기에 단체 교섭에 의미 있게 참여할 수 없었다. 인력 공급업체 직원들의 근무 일정은 일반 계약자(소위 공동 고용주 계약자가 아닌)가 설정했으며, 작업장 안전은 제3자 계약자가 감독했고, 계약자와 인력 공급업체 간의 협약은 휴식 시간 및 생산성 통제권을 인력 공급업체의 선임 직원들에게 부여했다.
새로운 공동 고용주 지위 기준의 실질적 함의는 아직 확정되지 않았으나, 최소한 최근 국가노동관계위원회의 결정은 공동 고용주 지위 판정을 배제하는 데 도움이 될 구체적 관행에 대해 고용주에게 일부 지침을 제공한다. 노동법 영역이 진화함에 따라 이러한 새로운 위험을 피할 수 있는 정책과 절차를 마련하기 위해 고용주들은 법률 고문과 지속적으로 소통할 것을 권장한다.